摘 要:国有企业推行职业经理人制度对构建现代化企业、深化国企改革、推进国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义。本文在理清推行职业经理人制度一些共性认识的基础上，进一步总结了国企在探索职业经理人制度建设方面的主要做法和面临的困境，试图通过“解剖麻雀”方法，以点带面，为新时代国企推行职业经理人制度提出“加快市场培育、完善治理结构、深化内部试点、结合混改推进、建立市场化机制、完善风险约束机制”等6个方面的建议，加快推动国有资本做强做优做大。
关键词:职业经理人制度；国企；现代化企业
一、对职业经理人及其制度的基本认识
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出的关于职业经理人“职业化、市场化、专业化、国际化”标准，职业经理人应该是“职业化”的企业经理人，这样的人才不仅可以由人力资源市场配置，还能够在人力资源市场上流动[1]。笔者理解的职业经理人及其制度，是指通过国有企业体制外的一种特殊的聘任方式，在特定的治理模式和制度体系下，聘请的以独立从事企业经营管理活动为职业,具有专业化的管理知识和技能，能够科学有效运用企业内外部各项资源,实现雇主制定的生产经营目标（重点是资产保值增值）而担任中高层管理职务的特定人群，并为之建立的相应制度体系。从其特征上看，“必须赋予职业经理人全面管理企业以及经营法人各项财产的绝对权力”，“以分离企业法人自身拥有的财产权、所有权以及经营权为其实施的根本前提”[2]。
二、X集团推行职业经理人制度的探索实践
为贯彻落实中央和地方国有企业改革的整体要求，全面推进企业自身改革创新进程，不断增强企业市场竞争力，更好地发挥经营团队的作用，X集团于2016年3月在所属子公司层面试点职业经理人制度，主要开展了以下工作：
(一)开展内部试点。
按照企业法人治理结构健全、现代企业制度明晰、产业链完善、外部市场承担高等基本条件，确定了首批职业经理人试点单位。
（二）建立配套制度。
研究下发了《关于中层领导人员管理体制改革的实施意见（试行）》等指导性文件。同时，先后在薪酬待遇、业绩考核以及用人用工管理等关键领域制定了相应的配套管理制度。
（三）优化考核机制。
公司与职业经理人签订契约化的聘任合同；制定年度及任期经营目标考核体系，同时结合试行职业经理人制度的管理要求，以业绩为导向，并根据《年度目标责任书》《聘期目标责任书》，由所在单位董事会按照经营指标完成情况进行考核及薪酬兑现。
（四）实行任期管理。
职业经理人试点单位的职业经理人及其团队均实行三年为一个任期，任期届满后重新评价聘用，评价不合格的，退出职业经理人队伍，作一般人员安排，不再担任重要领导岗位职务，充分体现能上能下。
（五）探索市场化激励。
集团对试点单位所处行业领域的职业经理人单位薪酬水平进行对标分析，设计市场化薪酬标准和分配办法，并实行超利润奖励和任期激励机制。同时，实行风险抵押金制度，并强化职业发展风险和职位序列管理风险，加强对职业经理人的制度约束。
（六）构建风控体系。
一是置换身份，试行职业经理人岗位的人员需要放弃原有领导干部身份，并与公司签订放弃原有身份的承诺书，不再纳入中层领导人员管理序列；二是置换劳动合同，试行职业经理人岗位的人员全部与公司解除劳动合同，与所在法人单位签订劳动合同；三是变革发展通道，纳入职业经理人管理范围的人员，实施单方向职业发展通道管理。
（七）建立退出通道。
首先在明确各种职业经理人需解聘和问责的各种情况；其次加强对职业经理人单位的阶段性绩效考核，分别设置半年度、年度和任期绩效考核目标，对半年度、年度和任期绩效达不到相应目标值的采取不同的问责方式甚至解聘。
（八）创新用工机制。
首先在用人方面，授予正职职业经理人提名副职职业经理人的权利，同时授予职业经理人团队设置内部二级机构及相应负责人的权利；其次在用人方面，集团仅在总量、质量和任职资格条件上进行宏观控制，具体用工情况由职业经理人单位自行确定；第三在试行单位对管理和辅助岗位的员工，施行“岗位归零管理”；同时对试行单位的新招聘员工，实行“招聘清零管理”。
三、面临的主要困境
（一）专业市场不成熟。
一是专业供给不足。从我国职业经理人市场来看，目前尚未真正形成一个完整意义上的职业经理人阶层，导致职业经理人的有效供给不足，存在普遍的结构性短缺问题；同时，大多数国企还在内部试点阶段，职业经理人从内部选聘，仍然受“官本位”等观念影响和束缚，难以按照市场化方式运作。二是专业服务缺失。国内目前缺乏公允和法律权威的关于资格认证、考核标准、违约责任等方面的市场规则，职业经理人队伍鱼目混珠、良莠不齐。三是市场认可度低。根据中国职业经理人协会的调查结果显示，“虽然职业经理人的需求依然旺盛，但企业对目前评价认证机构推出的职业经理人认可程度不高”[7]，“国内企业以及民众落后的观念意识和文化环境，也阻碍了经理人市场的发展与运行”[8]。
（二）治理结构不合理。
一是分权不清。国企基本上建立了法人治理结构，尤其是一些国有企业通过改制发展成为混合所有制企业，对治理结构进行了完善，但一些国企主要领导仍为监管部门行政任命，党委会、股东会、董事会、监事会及经营层的权利边界较为模糊，出资人与职业经理人难以建立基于规则的信任关系，导致职业经理人无法实质性开展工作。二是授权不足。一些实施职业经理人的国企，契约化管理大多流于形式，也未能真正做到企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离，上级主管部门仍然间接实施控制和参与管理，行政手段无法彻底根除。三是风控缺位。由于分权和授权出现混乱，致使对职业经理人的监督和约束也难以到位，容易引发国有资产流失或经济损失等重大经营风险。
（三）制度体系不健全。
一是制度设计需加强衔接。当前职业经理人是按市场化原则选聘的专业人员，但是否属于公司中层或以上领导干部在实际操作中难以明确。二是管理制度需突出执行。一些国企虽然与聘请的职业经理人签订了任期经营责任书，但对一些内部培养的职业经理人并未严格履行契约合同，权责利未有效落实，考核评价结果未能得到充分运用。三是激励制度需明确导向。主要是缺乏科学的绩效考核指标体系，激励导向发生偏差。
（四）市场机制不完善。
选聘方面，受国企体制影响，为防止用人风险，一些国企对于职业经理人的选聘，并没有真正做到竞争性上岗，市场化选聘步伐相对落后，往往通过内部转岗或指定的方式选聘。考核方面，试点单位的考核指标虽然仍然采用利润、经济增加值、人均劳动生产率等指标体系，指标值的下达仍然按照经验数据下达，未完全与市场接轨。退出方面，虽然职业经理人承诺放弃领导干部身份，但由于部分国有企业本身优秀人才匮乏，在职业经理人岗位的人员已是本企业相对优秀的人才，故而对退出岗位的职业经理人尚未真正使其退出到外部市场。
四、深化职业经理人制度的相关对策
（一）加快市场培育。
一是加强资质管理。重点构建职业经理人资质评价标准，不断提升职业经理人职业素养和职业能力，只有这样才能提高职业经理人人才市场的有效供给，从而满足市场和企业出资人的需要。二是做好需求对接。利用现代信息网络技术，统一建立权威机构认证的职业经理人数据库，对入库的职业经理人进行有效配置，扩大公司在职业经理人人才市场选拔的范围。三是搭建服务平台。建立和完善职业经理人的交易机构，组建职业经理人人才库，根据职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价等等一系列工作。四是建立行业规范。在不断培育成熟的职业经理人市场的基础上，加快建立具有权威影响的行业规范或标准，在全国范围内探索建立统一的信用、信誉黑名单制度和信息发布平台，有效防范道德等风险。
（二）完善治理结构。
一是坚持党的领导。“进一步明确党组织在企业法人治理结构中的法定地位，确保企业党委（党组）发挥领导作用，把方向、管大局、保落实。处理好党组织和其他治理主体的关系，形成各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡的公司治理机制。”[9]二是做好分权授权。首先应该把国企改造成为产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业，实现所有权、法人财产权、经营权相分离，发挥好股东会、董事会作用，国有大股东通过委派董监事，行使大股东权利，使企业经营者成为一个真正的独立自主、自负其责、自我约束，能够独立作出经营决策并承担风险的市场主体。
（三）健全制度体系。
一是做好制度衔接。把坚持党管干部原则与董事会选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合，要不断创新党管职业经理人的有效实现形式，通过战略引领和制度设计，明确国企党委在职业经理人制度中管方向、管大局作用，并适度下放权力。二是结合混改推进。探索引进外部既是出资人、又是职业经理人的发展模式，保证企业财产独立性和按市场规则正常运营，避免一股独大和内部人控制等问题。三是建立配套制度。在职业经理人管理权限上的界定还需要系列配套制度明确，如用人用工管理、考核薪酬管理等制度体系。
（四）建立市场化机制。
一是推行市场化选聘。根据企业引进职业经理人的目的以及拟招聘岗位的任职资格要求，提出对职业经理人在素质和能力方面的条件，公开公平地选拔聘用各类经营人才。二是实现契约化管理。职业经理人试点单位的职业经理人及其团队可实行三年为一个任期的契约管理，任期届满后重新评价聘用，定期进行业绩评价、能力测评，依法依规进行干部评议，评价不合格的，退出职业经理人队伍，作一般人员安排。三是强化市场化激励。改变原来职业经理人的薪酬管理办法，将职业经理人的薪酬由原来的40%固定月度发放，60%与年度指标挂钩考核方法变更为全部薪酬都与年度指标挂钩考核方法。四是畅通退出通道。探索逐步身份转换，从原先的组织委派变为企业聘任，对于无法胜任岗位要求的职业经理人，合理设计退级、退岗、退企等不同的退出机制；同时，对任期业绩突出的职业经理人同样可纳入组织升迁考察视野，实现多通道发展。五是建立风险约束机制。实施职业经理人的国有企业，通过章程、聘用合同、业绩承诺等约束机制，进一步规范职业经理人的行为，促使职业经理人自觉对自己的行为负责，保障股东、企业和员工的利益不受损。
参考文献
[1]史绥德：《读懂职业经理人的供给侧改革》，《中国工商时报》2016年3月22日第5版。
[2]傅蕊：《刍议职业经理人模式如何有效引入国企》，《纳税》2019年。
[3]新华网.《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》 [EB/OL].http://news.xinhuanet.com/2013-11/15/c_118164235.htm.
[4]新华网.《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》
[EB/OL].http://www.sh.xinhuanet.com/2015-0914c_134620921.htm.
[5]中共湖南省委办公厅、湖南省人民政府办公厅：《关于进一步改革和完善省属国有企业领导人员管理体制的意见》（湘办发〔2014〕37号）。
[6]牛锡明：《大型商业银行建立职业经理人制度的重要意义》，《经济研究参考》2015年第66期。
[7]吕青松：《从供给侧改革看职业经理人资质评价》，《中国工商时报》2016年4月19日第5版。
[8]马莹：《对国企引入职业经理人制度的思考》，《管理观察》2019年
[9]肖亚庆：《扎实推动国有企业高质量发展》，《中国工商时报》2018年9月7日第1版。
[10]中共中央、国务院：《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）。
