优化员工人岗匹配度提高工作绩效的问题研究

由于受企业经营发展环境和自身经营发展规划的影响，现实的人与岗位的匹配问题会受很多因素的影响，很难做到完美匹配。所以企业中可能会出现这种情况，一边领导抱怨下级员工能力不足，不能胜任现岗位；另一边员工也对自己的能力无法在现岗位上得到最大发挥而不满，从而导致工作效率降低。因此，针对企业自身情况，找到本企业与员工人岗匹配的影响因素，从而提高企业人与岗位的匹配度就变得很必要。

一、相关概念

（一）人岗匹配度

从世界范围来看，被誉为科学管理之父的研究学者泰勒首次提出人岗匹配理论，在他看来，只要企业员工做的工作是适合自己的，那么他就能够变成优秀的工作者。人们常说用人用长处，就是要用人的优点，避其缺点。泰勒表示，正确的做法是让工作岗位对人进行选择，而不是由人来选择自己的工作岗位。岗位不同，其对工作者在能力素质方面的要求也不尽相同，需要基于具体的岗位来安排最适合的人从事相关工作。人岗匹配度指的是人同岗位之间的对应关系，任何工作岗位都会对工作者的素质提出相应要求。工作者满足这些要求时才能在工作中获得良好业绩表现，让企业获得良好的产出。

（二）工作绩效

美国学者卡茨等（1978）作为最早研究工作绩效的学者，指出工作绩效就是在特定时间里，组织成员在任务完成方面展现出具体结果。通过阅读已有的文献可以知道，人们都是将工作绩效放在组织行为层面加以考察，与工作绩效相关的对象除了个体、团体之外还包括组织整体，个人、团体以及组织整体为三种主要的绩效主体。就个人绩效而言，主要将着眼点放在员工个体上面，团体绩效则在研究中把团队视为一个整体，组织绩效关注重点是组织整体以及整体性绩效。工作绩效指的是工作者在工作过程中，在实现相关工作目标的指导下表现出的行为表现，以及此类行为所造就的工作结果。

二、人岗匹配度与工作绩效的关系

工作绩效包含了任务绩效与关系绩效两个维度。任务绩效指的是与工作产出相关的，能直接对工作结果进行测评的那部分绩效指标，是与工作内容有密切关系的指标，并且由个人的工作能力、工作经验、工作态度等因素所决定。在企业中，员工的任务绩效表现为完成任务的数量，质量以及为企业所做出的贡献值等；而员工的个人能力、工作本身和条件等因素对其完成任务的影响是不容忽视的。而且，专业与工作是否对口、个人业务能力、对岗位劳动负荷的适应度、工作内容和岗位职责与自己的符合度等这些因素，都是人岗匹配度的影响因素。

在关系绩效上，员工间良好的人际关系是组织运行的“润滑剂”，减少员工之间的冲突能有效提高生产效率、增强组织吸引力并且留住优秀的人才。因此，提高员工的关系绩效非常重要。关系绩效是相对抽象的概念，主要与态度、关系、协作等有关，表现在保持良好的同事关系、坦然面对工作困难、主动去做分外之事等。并且，研究证实，关系绩效与个体特征和工作特征有关，包括人格因素、工作情景因素、工作满意度因素等，员工的性格特征、气质类型、思维方式与岗位的匹配度、工作环境、与同事、上级的相处状况等都会影响员工之间的相处状态，而这些因素也都是影响人岗匹配度的有效因素。

三、优化人岗匹配度的管理建议

（一）优化招聘制度

公司在经营活动中必须要解决人岗匹配度这一现实问题，通过改善人岗匹配度情况，可以有效提高工作效率，也就是帮助企业解决了一个关键的发展问题。很明显，人岗匹配度会对工作绩效产生很重要的影响，良好的人岗匹配度情况能够对工作绩效形成正向影响，可以通过许多方式达到改善人岗匹配度状况的目的，综合而言，可以从下面两个方面采取行动对人岗匹配度状况进行改善：

第一，公司实行招聘活动以前需要通过各种办法对岗位进行深入的分析，了解各个岗位应当由怎样的人员承担，所以要对岗位特征进行细致深入的分析，了解各种岗位在人员能力以及人员特质方面有哪些要求。在招聘人员的过程中，还应当准确分析什么样的人适合我们需要的岗位，同时借由人力资源管理资料方面的分析为管理人员做好奖惩措施的制定以及岗位分工提供支持。上面这些活动中获得的信息也为企业针对工作者实施素质测评奠定基础，确保让合适的人来到合适的岗位。

第二，在完成应聘人员测评工作时，应当首先从个体素质以及性格方面入手，很多岗位都需要具有特定气质特征的人完成工作，不过在现实的工作环境中，很多时候在这方面可以实现气质互补；就性格方面来说，往往性格会对人所具有的职业兴趣产生决定性的影响，所以企业在招聘员工的时候，要重点考虑应聘者在职业方面的兴趣是否同具体的岗位相符，可以通过一些先进的心理软件和其他相关工具等完成这方面的判断。

（二）优化岗位分析

企业应当根据现实的情况对工作岗位做出适当的调整，当前企业面临复杂多变的外部竞争环境与发展形势，这给企业岗位需求提出了更高的要求，当环境有所变化，工作者就可能发现自己已经不再适合做之前的岗位工作，即便做下去也难有好效果。因此，员工在加入公司以后，就应当对各种环境变化给予足够的关注，同时企业也需要针对岗位同员工之间的匹配情况做及时的调整，对于在岗位中工作的人，要考察他们的情况，并采取新的方案让他们实现岗位方面的调整等，应通过各种方式了解工作者同目前所在的岗位之间是否还有比较高的匹配度，在需要调整的情况下，应当尽快落实，以在较短的时间内实现岗位以及人员之间的再匹配。

对于人岗匹配方面的内容而言，要解决的一个关键问题就是将工作者的工作积极性调动起来，良好的薪酬管理制度比较有效，因此应当将这方面作为一个重点，具体来说，企业可以通过下面几种内容做好这方面的工作：

第一，对不同的岗位职责进行界定。首先应当以公司发展目标作为依据，对各种岗位职责进行分析，将岗位所需要的各方面的内容在模型中体现出来，发展适用于本企业现实的岗位任职方面的资格体系，这样在招聘人才的时候就能够做的更好。

第二，设计岗位胜任力相关模型及标准。应当了解各种岗位所需要的素质以及人才相关标准，并对企业中的工作者以素质为基础做出类别划分，根据岗位需求在各种维度上实现人员再次分配。

第三，应用先进有效的人才测评类技术。企业中负责人力资源管理工作的人可以将一些过去比较受到认可的方法应用到人才筛选活动，同时也可以将最新出现的各种工具和技术引入进来，更好地完成岗位匹配方面的工作。

结语

综上所述，员工个体同岗位之间的匹配度以及这种匹配对于员工工作表现方面的影响都是对企业影响比较大的。企业需要在招聘环节和岗位分析两个方面关注人岗匹配度问题，要让适合的人在适合的岗位上工作，从而实现高工作绩效。

参考文献

[1]邱泽敏. 新生代员工工作绩效提升研究——基于人岗匹配和人组织匹配[J]. 经营与管理, 2018, 411(9):54-56.

[2] 吕倩兰. 人岗匹配与工作绩效的关系研究:感知义务的调节作用——以郑州保时捷为例[J]. 行政事业资产与财务, 2018(10):13-14.

[3]任雯. 人岗匹配度对员工工作绩效的影响研究[J]. 商情, 2019(40):98.