摘 要：本篇文章通过个体实例和访谈的研究，对于企事业单位中层领导干部的招聘问题，进行了剖析。力图通过所使用的方法，了解企事业单位对于‘中层领导干部招聘’这一话题的认识与做法。
关键词：招聘；中层领导干部；对策分析
招聘不仅是人力资源管理的第一关，对于企业的生存和发展也具有战略意义。招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中处于不败之地。
一、中层领导干部的定义、作用和重要性
（一）什么是中层领导干部
领导工作指的是对组织内每个成员（个体）和全体成员（群体）的行为进行引导和施加影响的活动过程，其目的在于使个体和群体能够自觉自愿、有信心地为实现组织的既定目标而努力。而领导者是发挥这从事这些工作的人。
中层领导干部指的是在企业中发挥沟通上下、联系左右,服务基层、联系群众的领导者的统称。中层领导干部是组织序列中的中坚力量，不管是企业组织，还是行政组织，要想迅速发展和壮大，就必须努力加强中层领导的队伍建设。中层队伍过硬，上面才能更省心和更放心，下面的工作才好理顺和推进，组织的发展才能更健康和更有序。
（二）中层领导干部的作用和重要性
在中层管理人员这个阶层中，他们是能够承担起责任的一个队伍，他们的本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。企业高层只是把握方向的一个领航者，真正去操作实施高层管理者的方向还要依靠中层管理人士。高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。因此，一旦中层管理人士在执行中出现了问题，就直接影响着整个企业的运行速度人员。在高层的眼里，怎样使用好中层领导者是个问题，而在最初需要招聘中层干部的时候，怎样招到令自己满意的，或者说是对于自身企业有推动力的中层存在，更是重中之重。
二、中层领导干部招聘中所存在的问题及分析
（一）中层领导干部招聘中存在的问题
首先，招聘的标准不合理、手段不科学、原则死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个高学历和一段长时间的经历。这种习惯性地加上与工作看似有关而实际无关条件的做法，也无意的把一大批优秀人才让给了竞争对手。
其次，招聘观念陈旧。比如招聘人员喜欢摆出“施舍者”和“权威者”的架子；以现在为基准，没有发展的眼光，不知道现在招聘的员工是未来在公司工作；认为合适的人员只有外部有，忽视内部招聘渠道等。而中层领导者需要的就是对于企业内部的熟悉和个人目标与企业目标的相一致，所以这样忽略了很多合适的人才。
再次，招聘渠道的选择不合理。企业通过普通招聘方式很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般都会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖走等途径来达到目的。
最后，面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。
（二）中层领导干部招聘中存在的问题带来的不利影响
首先，增加招聘成本。招聘进入公司的人员不适合岗位需要，不能按期望为企业完成相应的任务，如果继续在企业留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不继续留用，需要进行新一轮的招聘筛选的过程,来填补空缺岗位，可能增加招聘成本。
其次，使公司的业绩和形象受到影响。木桶里能容纳的水,不取于最长那块板,而取决于最短的那一块,当招聘到的员工不能胜任工作,直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标,一个不恰当的人,在对外处理业务时, 会无形中为公司错失机会.。
再次，使应聘者的职业生涯受到影响。不论是高能低就和低能高就,应聘者都会在岗位待得非常不舒服,没有成就感,不会发自内心的热爱。在不合适的岗位不利于发挥个人的潜能,浪费时间和精力的投入。
最后，影响员工工作情绪。一个能力与自己相差很多的人，跟自己拿一样的报酬；一个工作达不到标准的人，需要其它的同事为他承担任务，这些不仅影响当事人的工作情绪，而且不良的情绪还会在团队中蔓延，引起更多人的负面情绪，如不及时处理，会影响整个团队的士气和工作效率。
四、中层管理干部招聘中存在问题的解决方法
第一，做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。
在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
第二，引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。
第三，选择适当的招聘渠道。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。
第四，选择合适的面试方法。面试方法是指面试活动的组织方式，它是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等。行为事件访谈是企业对目标岗位进行充分分析的基础上，对岗位所需要的关键胜任特征素质进行界定，然后对应聘者的过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者做出评价的一种方法。情景模拟法是模拟真实的工作环境和过程，让应聘者在模拟的情景中表现自己的才干，由测评人员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。
五、结论
通过此文章可以看出一个优秀的中层领导者是多么的重要，他可以在企业中起到承上启下的作用。而在招聘中层管理者的时候，因为许多客观原因以及观念上的落后，造成了招聘来的人与岗位需要的人不相符合的窘境，为此企业要付出比较大的代价，对此，提出了做好工作分析，及时与用人部门沟通；引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作；选择适当的招聘渠道；选择合适的面试方法这四点建议来更好的招聘中层管理者。
参考文献
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