[摘 要]随着当今社会经济的迅猛发展，电力行业的技术含量也在不断提升，目前处于极端缺乏新技术人才的阶段。对于任何一个企业而言人力资源永远是活力的源泉，它是可以创造源源不断的财富的主力。正是因为这样，企业往往将建设人才队伍放在企业建设的首位，人才队伍的建设可以有效地提升企业的整体实力，但是由于现实状况在建设人才队伍中仍然存在着很多问题，导致人才队伍的建设并不能很好的实施。本篇论文就此问题做浅要分析，并提出一些相应的对策。
[关键词]电力行业 人才队伍
人才队伍是电力行业持续发展的必备条件之一，也是电力行业持续发展的基础。随着我国电力企业的不断发展和现代化建设，对于人才的要求越来越高，无论是综合素质还是科学技术的要求都更加严格。人才建设方面目前仍然出于短缺的状况，我们应该意识到人才建设的重要性和紧迫性。
一、人才队伍建设的重要性
1.电力行业的改革推进人才建设的迫切性
随着我国改革开放的不断实施，电力行业正在改革的过程中，对与电力行业加强人才队伍建设则更加迫切。由于电力行业实行“两个转变”，使电力供应与当今的网络结合起来，形成电网，并且将电力行业的管理逐渐信息化和市场化，因此电力行业对人才提出了更高的要求，并且在各个职位上也处于紧缺状态。电力企业越来越意识到培养适应现今电力企业的多方面人才，对员工以深造的机会，使其更上这个时代，适应电力企业的改革，挖掘员工的潜力，为企业再创造价值。
2.人才队伍优化结构的迫切性
电力企业的整体培训机构还是比较完善，但是由于市场的变化和改革的实行，使得培训结构不能很好地适应整个社会的变化，失去了实际意义，应该对培训结构进行优化，跟进这个时代。企业间的培训应该具有针对性，每一根据员工的技能掌握程度和晋级职位负责范围来制定培训的内容，力求培训对于每一个员工够发挥最大的功效，对号入座。
电力企业对于干部人员的结构也应该进行优化，干部在一个企业中都占有重要的地位，决定着整个企业的发展方向，对其结构的优化是十分必要。干部中存在虚职或在其位不谋其政的现象，应该“精兵”政策，并且对其职位的换血，将部门中冲入鲜活的“血液”，也使整个企业更具有创新性和活力。
二、人才建设的现状
社随着经济的发展越来越迅猛，社会上的竞争也越来越激烈，尤其是人才的竞争，它是由多方面因素决定的。从公司的晋升渠道、发展前景、工作环境和员工的前后期培训等都影响到人才的竞争，而企业的竞争重点表现在人才的竞争。电力企业无论是当下的市场竞争，还是就长远的发展考虑都需要加强人才队伍的建设，意识到人才队伍建设的重要性。
1.年龄老化的现状
在水电行业内人才普遍出与高龄，并没有足够的后起之秀，给这个行业带来鲜活的血液。电力专业面临着断层的局面。具有专业素养的员工年龄普遍出于40周岁以上，使整个企业的专业素养一直提不上去，也使得未来电力行业内部骨干即将面临退休或者调到清闲职位的危机，由于年龄的限制，真正有才干的员工并不能在其岗位上有一个很大的发挥，而真正年轻有活力的员工，却不具备专业技巧，导致企业面临青黄不接的尴尬局面。大部分员工并不具备职业技术，不能胜任电力行业的高层工作。企业职员的老龄化直接影响到电力行业的“老龄化”，使电力行业的进步始终如“老牛拉破车”般，无法有效的进步，更近这个开速发展的时代。
2.人才分布不合理
人才分布对于一个企业来说十分重要，正是因为将人才有一个合理的分配，尤其是在电力行业内部本身就缺少人才的情况下，更是应该如此，使专业人才能够各司其职，发挥其本身的最大功效，维护电力行业持续运转。电力行业人员组成成分过于累赘和陈旧，仅仅有2%左右的高学历，太过稀少，使电力行业没有发展的潜力和前景；6%左右具有高级职称，根本不能供给电力行业的正常运转，使电力行业出现许多漏洞，不能有效地执行其功能；20%的管理阶级，太过多的管理阶级，并且其中大多数都是具备专业技巧的员工，更大程度上对人才的浪费；真正做占据电力行业中心工作的往往是半路专家，专业低或根本不对口，很难发展为高级技术员工，电力行业严重缺乏大批的高级技术员工，来改善企业的人才分布格局等。
3.人才建设缺乏长远的眼光
电力企业中存在培养人才方面更加重视使用和技能，重点在于员工能够立马上手，传授一些经验主义，培训的员工往往是知其一而不知其二，永远没有更加好的发展前景，对于人才的培育并没有达到其最终目标。有些企业注意到了这些问题，但是始终不能彻底根除这方面的缺陷。很多企业对员工都是以使用者的角度去对待员工，而不是从员工的角度去考虑，对其进行在培育，其实集体和个人都是相互作用，员工有发展潜力了，企业才有更好的发展前景，反之亦然。要形成集体为个人，个人为集体的良好企业氛围。
三、改善措施
1.解放思想
对于电力行业内部由于真正掌权者是高龄者，往往思想不能够跟上时代，导致整个电力行业内部出于思想陈旧的状态。要想加强并搞好人才队伍的建设，一定要思想解放，像新兴企业或国外的先进技术和管理体系学习，更具电力行业的实际情况来执行有效的的改革措施。企业高层也要重视人才队伍的建设，大力支持人才建设，是各个职位上的人才有一个有效的补充，推进电力行业的持续健康的发展。企业再潜意识里还是相信经验主义，对于关键的工作，企业往往缺少启用新人的魄力，使很多人才被埋没，导致企业人才的大量流失。
2.人才培养
针对我国电力行业一般属于国企，针对其他企业，内部市场竞争力度较弱，导致人才培训的不重视和目的不纯。大多数企业对于员工的培训主要针对的是高级技术证书的考取，并不是以提高专业技术职能为最终目的。人才培训机构更多的是讲解理论的知识，大量的资金投入却没有很好的效果，企业培训应该重在实际操作的培训，是新一代的员工有一个系统全面的学习，提高自身的职业素养，优化企业内部的员工素养，提升电力行业的工作效率。
3.针对性培养
电力企业的人才队伍建设应该遵循查漏补缺的原则，针对企业和员工的缺点和有点来进行培训。进行区分化的培训新方式，符合有利于企业的发展，有利于员工的发展，有利于电力行业的发展，真正达到人才建设的最终目标。一方面是知识能力转化的方式进行培育。对于学历低经验丰富的人才，有能力型转向知识型的培育方式；对于高学历，具有丰富的理论知识，但是缺乏经验，具有“高分低能”的特点，有知识型转向能力型的培育方式等，力求将单向人才培育成企业和市场上需要的全面发展的人才，创造电力行业的精英，充实电力行业的精英队伍；另一方面是重视岗前培训不同的岗位有不同的职责所在，很多企业的岗前培训往往都是搞的形式主义。对于新职员的岗前培训应该对员工进行岗前的考核和培养，考察员工是否具有参加工作的基本资格和能力，对于员工的优点和缺点进行一个全面的了解，基本将其发展方现有一个定位，从而进行查漏补缺，提升员工的整体职业素养，为员工创造更多的发展机会；对于领导干部的培训则更加注重领导能力的提升等不同的岗位的培训重点也是不同；还有就是增强实践性，对于培训的内容一定要由实践意义，对于重要岗位一定要有实践的机会，现场指导操作，使培训具有实践性。
4.完善晋职机制
电力企业面对市场的竞争，应该对职员的晋升机制重视起来，为员工创造公平、科学的竞争环境和晋升渠道，从而挖掘市场上的电力行业的人才和留住企业培养的人才。对于企业的晋升渠道的科学合理，有利于将有才能的员工放到适合的位置，发挥员工的功效，达到能者居之的良好工作环境，调动企业员工的积极性，也是保证企业领导对业务的不熟悉，做出不恰当的举措，从而影响企业的经济效益或员工的实际利益，为一个领导都是从底层做起，可以有效的保证对整个企业的发展有一个明确地把握，从而制定具有实际意义的发展计划，将其逐渐落实到每一个企业员工身上，也更加有利于企业员工的团结协作；与此同时也要创建岗位的交流机会，避免使不同岗位之间的脱节，每一个岗位都是企业的一部分，它们是一个整体，它们之间同样也需要合作和竞争。
电力目前迫切需要一个系统的人才培训体系，不断优化企业的人才结构，导致电力行业维持正常运转的同时能够稳步提升。对于“人才强企”的政策是从根本上促进企业的发展，加大人才队伍的建设，强大企业的竞争能力，提高电力行业的效率，不断优化电力行业，推动整个国家电力行业的进步与国际的电力行业逐渐接轨，提升我国整体的电力水平。
参考文献
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