试析激励机制在高校人力资源管理中的实践应用

人力资源管理不仅能对企业的运行以及提高企业竞争力起到主要作用，也在高校的发展中对于高校教职工，以及相关工作人员的工作起到重要的管理作用，提升管理水平，保证高校的有序进行。通过激励机制能够对人力资源的管理实现科学性、创新性的要求，通过提升教职工以及相关人员的积极性，增强教职工对工作的责任感，促使教师提升专业化水平，并不断提升人才培养方案，为高校人力资源管理提供有力举措。

一、分析高校人力资源管理现状

我国现阶段高校人力资源管理体制大多仍旧按照计划经济体制进行，其管理观念和管理机制都存在相对的落后情况，然而随着社会不断发展，我国已转变为社会主义经济体制，很显然，计划经济体制下的高校人力资源管理已经不足以满足社会发展的需要。虽然高校人员资源管理体制不同于企业的管理体制，在本质上仍存在很大差异，但是教育改革项为了顺应教育改革发展形势，需要根据相关要求对高校的人力管理体制进行完善，其中激励机制在人员管理中的作用较大，因此，在管理体制改革中要逐步对激励机制加以改善，积极应对高校人力资源管理体制中的问题，提升管理水平和教学质量。

（一）落后的管理理念

当代先进的管理理念是以人为本为核心，通过加强人的作用提升整体的工作水平，人作为能动性主体，在资源管理中起着重要作用，通过调整人的心理及思想理念加强对资源管理以及提升工作效能。然而，在现阶段的高校人力资源管理中，管理观念相对落后，不注意创新，管理主体仍以事务为主体，在人的管理上不加以重视，并且管理机制落后，在机制运行中缺乏科学性和主动性，不能够对人力起到很好的激励作用。教职工的积极性不高，也导致了在教研过程中授课的热情降低，这样，教师虽然具备较强的专业能力及教学水平，但是在教研中不能够发挥其作用，就导致了较低的办学质量，也不利于高校在竞争中提升竞争力，在人才的培养中也很难提升人才质量。

（二）缺乏有效激励机制

在高校的工资体制中，现阶段仍然以旧有的工资体制执行，在这些过程中，人员的执行力不足，并且在工资的分发中大多存在传统意义上的“平均主义”，并不能完全关注到教师的教学水平以及教学质量，然而其工资的高低仍然根据职称等级和教龄等进行分发，并且教师的教学质量与工作态度并不会对工资多少产生影响，因此教师在调研过程中，由于缺乏原动力的激励作用，在提升个人专业水平与教学能力上不加以重视，而是仅仅拘泥于教龄或者职务的高低，降低了整个教师团队的水平。并且高校的人力资源管理部门主要职责为招聘以及后勤工作，不能够充分了解到其他部门的工作，由于教师的工资基本稳定，也没有极大的提升空间，教师在这种人事管理制度中逐渐形成了重视形式而忽略质量的思想问题，管理部门对于教师的激励机制创新并不了解，工资体系死板，也不利于激发教师们的工作积极性，不能达到提升人力资源管理与办学水平的目标。

二、激励机制和激励理论的内涵

激励机制是指在一个部门运行过程中，通过激发人的思想和积极性对人进行鼓励，提高激励主体与被激励主体的和谐发展关系，促进部门相应目的的完成，在本质上说，激励机制在发挥作用时主要针对员工的心理作用，从工作人员的内心出发，让其本身具有对某项工作的工作热情，从而完成某项目标。根据调查，激励机制能够不同程度上对人的行为起到鼓励作用，并且激励机制的水平与相应主体所处的等级有着很大的关系，同时激励机制在运用中也能够提高工作人员的工作稳定性，解决人才流失问题，有利于部门的创业发展，通过激励机制与激励理念的运用，能够很大程度上缓和人员与高校人才管理人员的矛盾，提升教研人员对高校的满意度，从而不断提升校园水平，达到高校提升人才办学质量的要求。在激励理念中，其理念符合人力资源管理系统化与人本性的要求，通过将激励机制根据相应标准进行划分，满足整个系统的多元化需求，同时要根据教职工的需求与特性制定相应的激励机制，根据以人为本的原则，给予教职工相应的尊重，让教职工感受到人性化的人员资源管理，充分提升教职工对工作的热爱，对教师的内在潜力充分挖掘，提升工作信心和效率。在激励机制的发挥过程中，将激励力度控制在科学合理范围之内，不能过大和过小，激励机制过大或过小都能对教职工的积极性产生消极影响，因此激励机制不仅要系统化和人性化，在此机制的力度方面也要加以控制，从而提升教学质量，满足学校对教职工教学质量的要求，提升学校的竞争力和人才培养质量。为社会培养高素质人才。

三、探究激励机制在高校人力管理资源中的应用措施

（一）完善薪资制度，优化考核水平

薪资制度作为高校人力资源培养的重点项目，能够直接提高教职工的工作力度，教师通过薪资水平的提高为不断加强对于教学质量的重视程度。调查显示，往往薪资较高的教师所传授出来的学生的专业水平和综合素质较高，因此在教师薪资方面要逐步完善薪资制度，并通过考核制度，进一步提升教职工的专业水平和积极性，能够进一步提升教师的教学水平和促进高校的稳定发展。

例如，高校的人力资源管理部门可以制定相关的薪资制度，如将薪资划分为基础工资和津贴收入，教师拥有基础工资，并在此前提上对于教师的教研水平以及教学质量为教师分发额外的薪资补贴，打破传统的薪资制度。教师薪资中的额外补贴是由教师的教学质量以及教师的教学水平等方面进行综合考虑，改变了传统薪资中教师岗位津贴仅以职称和职教工龄之间的关系进行补发津贴的措施，这样就是在竞争中不再仅仅拘泥于职称的高低，而是专注于教学质量和自身的专业水平。另外，教职工作的工作岗位也需要进一步细分，根据其工作特点一般划分为四种类型，在较高层次的教职人员分为科研岗位，以教学为主的教学工划分为教学岗位，此外还有划分的管理和后勤岗位，分别对教务等进行管理，在岗位划分完成后，还要对各岗位制定相应的规章制度，让教职人员在工作中能够合理遵循规章制度，提升教研工作的有序性和科学性，从而不断提高教学质量。

值得注意的是，职工考核也是薪资中的一项重要内容，在此过程中，高校通过综合比对，对各部门的完成情况进行记录，通过各部门业绩决定教职工的收入和津贴水平，比如在教研岗位，教研团队如果能够拿到较高水平的教研项目，院校可以在薪资方面给予优厚待遇，在教学岗位中，院校可以根据教师所教授的学生的平均分数对比往年的成绩，如果本年度平均分高于往年的平均水平，教职工可以拿到相应的薪资补贴，在管理和后勤岗位，如果本年度没有发生特别的人员资源事故，教职工的表现情况较为优良，院校的各项事务条理清楚，相关人员也可以拿到相应的薪资奖励。学校通过这样的激励制度，进一步激发了教职工的工作热情，同时也能够很大程度上提升高校的人力资源优势，吸引更多优秀人才为高校提供资源与劳动力，壮大教师队伍，提高高校的教学质量和水平。

（二）创造良好环境，扩大提升空间

根据调查问卷分析，一个良好的工作环境能够提升教职人员对高校的满意度，进一步稳固教资队伍，工作环境包括教职工之间的人际关系以及师生关系和高校的学术氛围，高校作为社会领域的一部分，一个简单和谐的人际关系能够进一步提升教职工的工作状态，并且在薪资方面教职工有着更大的上升空间。教师的工作质量与收入水平成正比，从核心上入手，能够更加稳定的保证教师队伍，例如高校在建设师资队伍中以应用型技术专业为例，通过鼓励教师主动向企业进行实地实践，帮助教师提升专业水平和积累经验，为教师创造良好的竞争环境，让教师在竞争中提升综合素质，引导教师主动参与各种评选活动以及竞争项目，提升教师的晋升空间，同时教资水平与薪资挂钩，能够很大程度上激励教师进行教研任务的完成，并设立更高目标，提升专业素质，学校也可以给予教师深造的机会，通过举办学校的培训工作让教师主动提升自己的教学水平，在此期间高校需要对教师进行一定的补贴，让教师更加深入的投入到培训工作中。

（三）做好思想工作，确保审评制度公正合理

激励机制其本质上说是一种心理奖励机制，在情感激励中，需要对教职工的心理状态以及工作积极性加以调整，高校通过激发教职工的心理作用，挖掘教师工作的内在动力，教师通过不断的心理鼓励从而将内心的情感转化为实际的教学动力，在教学过程中，教师的情感得到充分体现并不断加强教学过程的创新性和高质量水平。因此，人力资源部门不仅要对教师的工资水平进行优惠待遇，在教师个人的情感需求上也要加以关注，通过对教师的关怀和相应的情感疏导让教职工的情绪稳定，并且提升对高校管理人员的满意度和信任度，让教师自发的提升自己的综合素质和专业水平，并且教师处在校园这个整体中，人与人之间的情感交流也能影响到教职工的情感建设，从而对提升整个教资水平有着重要作用，在激励机制的运用中，高校力资源管理需要对教师的情感进行有效激励，并且校园文化也能够对教师的情感起到重要的影响作用，让教师处在优美的校园环境中工作，对教师个人的思想能够产生重要影响，从而提高人才凝聚力，增强教师自身的教学水平和主动性，完成高校培养高素质人才的目的。

同时要构建好公正的绩效考核制度，确保考核制度结果公正，公开准确，在考核制度的制定时，需要严格调整各项考核制度，不仅要对教职工的教师水平加以考核，还要对教职工的工作态度以及工作指标的完成情况进行综合考虑，在评估过程中要对教师的各个方面进行细致观察，在考核制度的执行过程中，要保证考核制度覆盖到全体教职人员，不论教职工的年龄或者职称变更，而对教职工的考核标准降低或提高，采用考核人员人人平等的原则以人为本，及时关怀到考核人员的心理状态与情感需求。并且激励机制中的评价体系也可以邀请第三方介入，对于教职工的各方面因素进行评估奖励，通过公平合理的评估体制对绩效结果进行公平定量，通过考核制度规范教师的教学水平以及教学行为，根据国家标准对教师进行考核，规范考核标准，提升教师对考核制度的信任度与满意度，打造良好的考核氛围，优化教研考核水平。

总结

综上所述，在高校人力资源管理部门为了加强办学质量提升教学队伍水平，要提高对激励机制的重视程度，将激励机制应用到人力资源管理中，按照相应标准通过对教师进行薪资以及情感激励，充分挖掘教师的潜力与自身能力，让教师自主提高自身教学水平与专业素质，在优化教学水平的同时，能够进一步提升教师的个人发展空间，充分发挥激励机制凝聚人心的作用，提升高校的竞争力，从而为社会培养出更多具有高素质的专业型人才。

 

参考文献

 

[1]张波. 激励机制在高校人力资源管理中的实践运用[J]. 现代教育论坛, 2021, 4(8):3-4.

[2]张岩. 试论激励机制在高校人力资源管理中的实践运用[J]. 辽宁省交通高等专科学校学报, 2021.

[3]刘静蔚. 激励机制在高校人力资源管理中的有效应用[J].  2021.

作者简介：

曾锐，本科，四川文化传媒职业学院绵竹校区 职务是绵竹校区文化管理学院综合办主任兼国际部教学副主任

，研究方向，人力资源管理。