企业的发展离不开人，包括人力和人才。人力是指具有一定劳动能力的人；人才是指人力资源中具有高知识、高智慧、高技能、高品德，并能创造性劳动，对行业、对社会有所贡献的人们，是人力资源中的优秀部分和稀缺资源。本文试从做好烟草企业的人才队伍建设，为烟草企业提供强有力的人力支持的角度，谈几点粗浅看法。
一、人力队伍建设与烟草企业关系
（一）烟草企业的发展离不开人。
任何事情的实现，大到战略目标，小到穿针引线，都离不开人的作用，烟草企业亦是如此。在马克思关于生产力要素的相关论述中，生产力包括三个基本要素：劳动者、劳动资料和劳动对象。而劳动者是决定性的要素，因为劳动者是生产活动的主体，生产资料只有在劳动者的掌握和作用下，才能发挥它应有的作用。
（二）烟草企业的发展离不开与岗位匹配的人。
这就是人力资源管理理论所称的“人岗匹配”。人岗匹配是对人力资源进行有效配置和合理使用的基础。其中，岗位职责与员工个体特征相匹配是基础，岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键。
（三）烟草企业的发展离不开具有该领域专业知识和专业技能的人。
而这些具有该领域专业知识和专业技能的人，即人才。自古以来，一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，扮演了至关重要而能动的因素推动了社会的发展。企业亦是如，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大的。可见，任何事物都离不开人，更离不开人才。人才是企业生存与发展的支撑。
二、烟草企业的人才现状
烟草商业企业是从计划经济体制下原有商业公司中脱胎出来的，在人才的开发与管理方面一直沿用行业统一的管理模式。这样的管理模式，有着当时经济环境与体制环境的特色，是符合当时企业发展的实际的。而发展至今，随着行业改革的不断深入，受组建较晚和系统内高度集中的条块管理等因素的影响，一些不适应现代企业发展的问题逐渐凸显，主要表现有两点：
一是人才资源不够用。从总量上看，烟草企业存在部分专业技术人才紧缺和员工总量规模实际较大的矛盾，结构性冗员和结构性缺员现象并存。特别是以高级管理人才、科技领军人才和学科带头人为代表高层次创新型人才匮乏，行业急需的烟草育种、国际商务、资本运营、现代物流、市场营销等专业技术人才和高技能人才明显不足。
二是人才资源不尽用。是指人才的潜能没有得以充分的挖掘和发挥。在岗位设置方面，专业技术人员及中高级职业技能人员的职业成长通道还没有完全的畅通，管理机制还未完全成熟完备，大家习惯于往行政道上挤。但中高级的行政岗位毕竟只占企业岗位的极少部分，一方面致使一些专业人才学非所用，空有一身本领却没有用武之地，甚至成了“人岗不匹配”的员工；另一方面使人才的积极性受挫，流失的机率增大。
三、进一步加强人才管理的建议
（一）人性化管理人才
一是正视人才的需求。根据马斯洛需求层次理论，人的基本由低到高逐级为：需要生理、安全、交往、尊重和自我实现。而人才是有着较强能力和较高自我意识的一群。他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。可惜人才的这一优秀意识经常被冠以“出风头”、“好表现”、“争权夺利”的帽子，最终不能淋漓尽致的发挥其能量。尊重人才不应只是口号，更要落实到实际中，就是通过各种措施，对“雄心壮志”给予鼓励，创造并提供有挑战性、可以发挥其潜能的任务。
二是履行“心灵契约”。企业与人才一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，实现人才的自我发展与管理。在企业和人才之间建立信任与承诺关系，企业与人才双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。人有天生的自我保护行为，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。
（二）制度化管理人才
一是用制度选拔、任用人才。健全干部人事制度，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。不搞拉帮结派，更不得怀着一已私心，将某些善于投机钻营、吹牛拍马、阿谀奉承、拉拉扯扯的“歪才”提拔到领导岗位。坚持凭实绩使用干部，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
二是用制度引进、培养人才。就烟草行业目前的情况而言，仅靠内部调整、培训充电不可能从根本上解决这一问题。要想开发人才，改善员工队伍结构，就要敞开大门对外公开招聘，加大人才引进力度。近年来行业已经开始面向社会公开招聘，只要坚持公正公平的原则，解放思想、开阔视野，具有爱才之心，切实敞开烟草的人才大门，招聘的质量也会高。对内完善教育培训管理制度，加强员工的教育培训，采取技能鉴定、岗位练兵等方式，提高员工的整体素质。“人才以培养而出，器识以磨砺而成”，人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。
三是用制度约束人才。即正确认识人才对于企业管理的反作用力。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦跳槽，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。制度面前人人平等，对人才的管理亦应如此，任何的“特权”都会在企业内部埋下不和谐的隐患。
市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。肩负企业发展的重任，我们要改变旧的思想观念，改革人事制度，尊重人才，爱惜人才，保护人才，管理人才，创造让人才资源能够生存的环境，使其为企业创造更大的价值。
参考文献
[1]余凯成主编：《组织行为学》大连理工大学出版社2001年
[2]谢晋宇：《企业人力资源开发与管理创新》，经济管理出版社2001年
[3]《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，人民出版社，2010年
[4]邓小平：《邓小平文选（第2卷）》，人民出版社，2002年
[5]（美）施恩：《职业的有效管理》，三联书店1992年6月版
