医院高职称人才流失的原因及对策探讨

如果医院想更好的发展和生存下去，就要重视人才的作用，只有具备高水平的人才，医院才能提高自身的竞争力。若是医院想在市场竞争中生存下去并且不断发展，就要具备大量的人才，也要留得住人才。特别是在近几年，医生和护士开始追求跳槽潮流，面对这种情况，医院干部要积极思考应该如何留下人才，提高医院的竞争力，促进医院的发展。

一、医院高职称人才流失的现状和原因

（一）医院高职称人才流失的现状

据不完全统计可以看出，近些年，我国逐渐出现人才流失问题，并且该问题日益严重，人才流失数量在不断增多。在流失的人才中，不超过40岁、未婚，硕士学历以上、中级人才和高职称人才、在职时间不满两年，上述这几种人才流失数量比较大，以及在编的高职称人才流失数量要远远高于编外人才流失数量。造成这种问题的因素有很多，不仅有医院的因素，还有人才自身的因素和社会带来的影响等[1]。

（二）缺乏完善的奖励制度，医院领导干部没有运用合理的管理方法

很多医院制定了一些奖励制度，但是这些奖励制度却不完善，存在一些不足之处，像是奖励制度不够公平和合理等。在分配制度方面，无法体现出多劳动，多收益等内容，甚至无论医护人员干了多少事情，干好干坏，都不会影响到个人的收益，经济收益采取平均分配的方式。无法凸显出重视人才的原则，导致在福利待遇方面无法留住人才，并且也无法鼓励人才多干活和努力工作，以致于很多人才丧失工作的热情和积极性，最终造成更多的人才流失。在前些年，很多医院提拔中层干部之后，会使一些与干部资历相等、能力相等的人才流失，他们认为自身的能力和资质都和干部相等，但是却没有被提拔成干部，导致他们丧失工作的积极性。另外，很多医院虽然重视引进人才，但是在引进之后却没有关心人才的发展，没有适当的管理人才，甚至在很多医院都出现了按资质排辈分的问题，导致一些人才无法学习到想学的东西，又没有被医院重视，看不到自己未来的发展时，无法实现自己的目标，从而重新寻找合适的医院发展，造成人才流失的问题。

（三）很多高职称未婚人才比较不稳定

根据调查可以看出，很多医院流失的人才中，占比例最大的就是未婚人才。因为这些人才未婚，自身十分不稳定，有可能工作还没有多久，就要准备结婚，如果结婚之后发现居住地点距离医院比较远，可能会和自己丈夫分居生活，以及很多女性人才在结婚后不久就会怀孕，这时就需要面临生孩子的问题，这些因素都会使人才选择辞职。另外，在评定一些编内医护人才职称的时候，主要考虑的因素就是他们的资历，通常都采用论资排辈的方式打分，这种方法缺乏一定的公平性。大部分临床一线医生缺少充足的晋升岗位，无法报考，导致他们会选择辞职，然后去私立医院应聘和发展。由此可以看出，人才的流失情况和岗位设置的数量有直接关系[2]。

二、应对人才流失问题的对策

人才流失的主要问题是人才在现有单位无法发挥自身作用，学习不到知识，得到的福利待遇比较低，从而人才都会选择那些可以发挥自身价值、福利待遇更好，可以学习知识，提高自身能力的地方，所以只有可以给予人才充足的空寂，使其发挥自身作用和价值，才能降低人才的流失，提高人才工作的积极性和热情，因此医院要根据实际情况，采取各种应对人才流失问题的对策：

（一）根据医院的实际情况，挑选适宜的人才

医院引进人才之前，要充分考虑自身的实际情况，明确自身的需求，保证引入的人才是医院所需要的人才。首先医院要明确规划自身引进人才的类型以及引入后如何使用，计划好引进多少人才，以及引进的人才要满足各种质量要求。以医院的实际情况为基础，挑选并引进符合要求的人才，包括学历等内容，保证引进人才的能力可以符合医院的需求。若是人才的能力无法满足医院的需求，将会影响到医院和人才未来的发展。医院要制定符合自身实际情况的挑选人才制度，从而选择符合自己需要的人才，提高引进人才的质量，充分发挥出人才的作用。

（二）制定公平合理的奖励制度，鼓励人才之间良性竞争

在很多医院都存在按就职时间以及资历排辈分的问题，这种问题会降低刚入职人才的积极性。所以，医院要鼓励工作人员之间良性竞争，避免出现论资历排辈分的问题。医院要制定定期考核制度，定期检查在职员工的能力情况，制定用人制度，如果员工想晋升，要通过竞争的方式，有能力者才能晋升。对一些能力水平比较高，事业心比较强、认真工作、积极进取的员工，要给他们建立充分发挥自身才能的平台，给予他们更多的权力和发挥能力的机会。在薪资待遇和各种福利待遇方面要首先考虑这些人才，从而吸引更多的人才加入到医院，有效地留住这些人才。医院如果想留住高职称人才，可以和所在地区人社局协调申报职称的人数，增加申报职称人数，激发人才工作的积极性，保证只要具有较高技术水平的人才都可以参考职称考试，减少人才的流失，并且还可以让人才更加努力的工作[3]。

（三）加大培训人才力度，提高人才的专业水平

如果想提高医院的竞争力，就要重视建设人力资源。将培养人才作为人力资源工作的关键，重视调整人才结构的工作，使人才结构达到最优状态，不断提升工作人员的综合素质，加强对人才的培训，通过这种方式使医院的竞争力快速提高。医院可以举办各种学习活动，引导工作人员在业余时间积极学习，帮助工作人员养成热爱学习的习惯，营造一个良好的学习氛围，提高工作人员的专业水平。避免出现人才流失问题，积极采用各种方式去挖掘人才的潜能，给予他们充足的机会去发挥自己的潜能。定期组织各种培训会，传授工作人员最新的业务知识和新型医疗器械等，从而使工作人员在工作中可以合理运用各种医学知识，熟练使用各种新型医疗器械。

（四）传授医院干部管理知识，提升医院干部的管理能力

如果想吸引更多的人才，就要做好医院的管理工作，制定合理的管理制度。首先领导干部要制定科学合理的管理制度，使人才想加入到医院中；其次，领导干部要重视知识，重视人才，用发展的眼光去看待人才。领导干部要养成高尚的道德品质，具备广阔的胸怀，不断提高自身的专业水平，学习各种知识，加强和工作人员的交流和沟通，及时解决工作人员工作中存在的问题。当工作人员思想上出现偏差时，及时帮助他们改正，避免出现各种问题，如果工作人员在生活中有困难，领导干部也要帮助他们解决问题，防止他们在工作时有任何的后顾之忧。当工作人员有进步时，要及时表扬和奖励他们，调动他们继续努力的积极性[4]。

三、结束语

总之，如果想促进医院的发展，就需要具备高水平的人才团队。但是很多医院的人才流失问题十分严重，如何减少人才流失成为医院急需解决的问题。医院领导干部要重视人才，合理运用人才，给予人才发挥自身才能的机会，制定公平合理的奖励制度，鼓励人才之间进行良性竞争，促进医院的可持续发展。

参考文献

[1]高赐凤. 管理视角下公立医院人才流失的原因及对策探析[J]. 中国经贸, 2018,(13):59-60.

[2] 杜明娟, 李红伟. 基层中医院中医人才流失困境及解决措施[J]. 中国卫生标准管理, 2019,10(1):33-34.

[3] 黄静. 浅析医院人才流失的原因及对策[J]. 中国经贸, 2018, (8):62-63.

[4]邓国强, 吴俊, 张雄. 浅析某市级公立医院人才流失思想状况成因及应对策略[J]. 医药前沿, 2018,8(18):32-33.