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薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用研究

作 者:陈 薛 (郑州大学公共管理学院,河南 郑州 450001)

 摘   要:本文首先讨论人力资源管理中薪酬福利激励机制的误区,然后探讨薪酬福利激励机制在人力资源管理中能够发挥的作用,最后探讨薪酬福利激励机制在人力资源管理中的正确运用:用客观严谨的目光审视薪酬福利激励机制;将公平和正义作为核心价值追求,强调人本思想管理;考虑员工的个体差异性,规避薪酬不公平分布的现象;以企业的发展目标为标准,建立层层递进的评价指标。

关键词:薪酬福利;人本思想;评价指标
引言
不管企业是在建设中,还是在发展中,都需要用薪酬福利激励机制吸引人才,激励员工。所以说薪酬激励机制能够发挥重要的内部驱动作用,而人力资源管理部门承担着执行薪酬福利激励机制的责任,正确运用会明显提高人力资源部门的管理效力,而不合理运用薪酬福利激励机制,有可能会导致员工之间的恶意竞争。
一、 人力资源管理中薪酬福利激励机制的误区
要想让激励机制在人力资源管理中发挥重要的作用,一定要讲究方法,但是在实际的应用中对员工的激励常常会走进误区。首先是缺乏有效的个体激励机制,也就是说企业人力资源管理部门奖励员工运用的是传统的方法。使用的激励机制不够科学,取得的效果并不理想,比如为了提高员工的工作效率,就会奖励工作效率高的人,但是奖励的标准却不够科学,导致最终获得奖励的人都是那些看来最忙,加班时间最长的人。再比如为了实现办事流程简化,就去奖励那些一直在忙着解决问题的人,但是实际上这些人解决的问题很大一部分都是自己制造的麻烦。其次企业运用的激励机制长期一成不变,要知道现代企业的发展日新月异,一成不变的激励机制很难高度适应企业的发展。目前企业人力资源在制定薪酬激励制度时,对员工的需求剖析不足[1]。每一个员工在教育、家庭、交际、个人愿望等方面都各不相同,员工的个体差异很大。所以每一个员工的激励点是不同的,因此相同的激励方法对有的员工能够起到良好的激励效果,而对另外的员工来说可能就无法起到良好的激励效果。
二、薪酬福利激励机制在人力资源管理中能够发挥的作用
企业要想发展离不开企业内广大员工的支持,人力资源管理发挥的作用要与员工的机能联系起来。而激励机制就是最好的载体,激励机制的本质就是适当满足个体的需求,提高个人的工作动机,个人将这种动机付诸行动,最终让企业内的大部分人都有共同的目标,这样就会更容易实现企业目标。激励机制起到的作用并不是仅仅指向一个人。比如说仅仅奖励了团队中的一个人,对其他人也会起到不同的作用,有的人可能备受打击,工作积极性明显降低,而有的是人会将此作为榜样,从而端正工作态度,积极努力投入工作。由此可见激励机制能够利用对个体的激励促进整个团队提高工作效率,也会强化企业员工团队的凝聚力。与此同时不能忽略的是个体激励容易引发团队内的竞争关系。要掌握好这种竞争关系,让竞争成为推动企业良性发展的动力,避免员工竞争恶化,损害员工和企业的利益。企业要真正关心员工未来的发展,切身考虑员工的需求。每一位员工对企业来说都有一定的意义,这是不可否认的,而且也应该对每一位员工予以高度的重视,除此之外也应该尊重员工。这样员工才会有强烈的组织责任感,那么组织的凝聚力会自然而然增加。
三、 薪酬福利激励机制在人力资源管理中的正确运用
(一)用客观严谨的目光审视薪酬福利激励机制
企业吸引人才的能力、培养人才的能力同样是企业的重要竞争力表现。在招揽人才时,要考虑到企业的职业需求,也要考虑到人才的职业需求。不得不承认,很多企业为了暂时留住人才,会给员工随意开出“空头支票”,却不努力履行承诺,因此很多员工在企业长期不履行承诺的情况下选择离职。为此企业应该重视承诺,也应该为优秀的员工提供真正丰厚的福利待遇,用真情实意优待员工。此外,还要为员工提供公平快捷的晋升渠道,也要为员工提供广阔的发展空间。社会人群有评判企业的话语权,企业对待员工是否公平是否合理,从社会人群的口碑中就能窥探一二。所以好的激励机制会在社会上产生良好的影响力,也会吸引大量人才加入。对于员工的激励不应该仅仅局限在物质基础上,而且给予员工一定物质基础以后,员工也会逐渐麻木,起到的激励作用也会越来越不明显。物质基础应该升级到精神层面上。事实上单一的物质奖励和单一的精神奖励仍然很难起到良好的激励作用,而将两者结合起来,才能起到较好的成效。
(二)考虑员工的个体差异性,规避薪酬不公平分布的现象
在完善薪酬福利激励机制时要考虑员工的个体差异性,每一个员工都有自己比较注重的发展空间,这个发展空间有着不同的特点。比如可以制定工龄薪酬增长机制,也就是说对员工的激励以工作年限为基本出发点,工龄不同奖励不同,为员工提供的晋升空间也有所不同[2]。很多年龄较大的员工,他们的生活压力比较大,往往不满足于现状,此时应该针对这些员工建立物质奖励机制,从而激发员工的工作动力。而对于比较年轻的员工来说,有的员工可能工作态度比较散漫,但是他们注重的是个人工作能力提升和个人发展有着更加广阔的空间,为此激励机制应该注重端正员工的工作态度,也要增加员工拓展人脉、提升自我能力的奖励。当下市场经济体制正在不断完善,社会也在不断进步,但是其中仍然存在着很多不公平的问题,而解决这个问题,正义能够发挥很大的作用,正义是我国社会发展的推动力。在完善工资分配的环节中,也应该融入正义感。真正肯定员工的优秀工作成果,激励员工不断突破自己。应该完善建立绩效薪酬分配制度,实现薪酬合理分配,这能够有效避免薪酬不公平分布的现象。
(三)将公平和正义作为核心价值追求,强调人本思想管理
人力资源管理在行使薪酬福利激励权力的过程中,应该做到公平,也应该坚持正义,要将公平和正义作为核心的价值追求。所以在制定薪酬福利激励制度的工作中,要把公平和正义作为整体的出发点和落脚点。为此要全面分析企业不同工作岗位的特点,分析不同工作岗位的切实需求。此外,还要对企业员工各方面的实际情况有所把握,包括员工的学历背景、婚姻状况、家庭状况、经济条件、个人的人生追求,在此基础上构建最为科学合理的薪酬福利激励制度。而企业职工现有的表现也应该在分析范围之内,制定的初级薪酬福利激励机制给予员工的福利待遇水平要与员工创造的价值相符合。之后员工的工作能力和水平会有所提高,此时薪酬福利激励制度的待遇水平也应该有所变化,应该适当的提高待遇水平。这样做能够保证每一位员工都合理准确认识到自身的价值,也能客观地看待自己为企业所创造的价值。人本管理思想是表现正义的载体,人本管理思想就是做到真正关怀员工,倾听员工的心声,并以此了解到员工的诉求。事实上企业内可能会存在很多的不公平现象,有可能存在欺凌甚至是暴力的现象,这些表现在语言暴力、肢体暴力上,还有可能是员工内部拉帮结派。人力资源管理部门要肃清企业环境,实现人本思想管理。
(四)以企业的发展目标为标准,建立层层递进的评价指标
企业人力资源部门要重视薪酬福利激励机制,切实通过激励机制增强企业的向心力和凝聚力。作为企业的领导要重视企业的薪酬管理工作,在重新审视薪酬管理的过程中关注员工合理权益。对企业的薪酬管理理念予以完善,不仅要涵盖劳动报酬,还要覆盖物质和精神。为了实现这一目标,要做好基础工作,就是构建科学合理、公平公正的评价标准。以客观的评价为依据,给予员工对等的奖励。在制定评价指标时,要切实考虑员工的实际能力,评价指标要体现出一定的挑战性。建立评价指标会弱化领导个人主观意识对员工评价的作用,避免在企业内部出现不良的政治之风[3]。制定的评价指标应该为企业的发展目标服务,比如企业的目标是拓展新业务,扩大企业的经营范围,那么评价指标就应该从这方面入手,鼓励员工发明新技术,生产新产品。初级指标是发现新技术研究课题,终极指标是新技术项目落地。逐级分化目标,逐级建立指标。一步一步推动员工实现最终的企业发展目标。另外人力资源管理部门建立的绩效考核体系要具有一定灵活性,要有调节的空间,这样才能有效应对制度实施时有可能发生的突发状况。
总结
综上所述,本文研究薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用,认为如今社会已经进入知识经济时代,企业之间的竞争已经开始从传统的生产力竞争转变为人才的竞争。此时人力资源管理部门在企业运行中的重要性日益增强。为此人力资源部门要制定公平公正的薪酬福利激励机制,与此同时也要将企业的发展目标有效融入。
参考文献
[1]司婕.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人力资源管理,2018(04):37.
[2]范俊丽,江离.薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用[J].人力资源管理,2018(01):135-136.
[3]邬宗稳. 互联网企业90后知识型员工薪酬激励研究[D].内蒙古财经大学,2017.
作者简介
陈薛(1999.9- ),女,汉族,江苏盐城人,郑州大学公共管理学院2016级本科生,人力资源管理专业。