摘 要: 本文以问卷调查方法对战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新间的作用关系进行了实证研究。通过建立战略人力资源实践结构方程模型( 效度分析)与组织创新氛围结构方程模型( 效度分析)进行深入研究，研究表明在中国组织背景下，注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业发展、决策参与和提供支持性薪酬福利等战略人力资源管理实践会通过作用于组织创新氛围来推动研发人员创新，也即说明上述作用是以组织创新氛围为中介发生的。本研究弥补了国内关于特定的战略人力资源管理实践与研发员工创新关系分析不足的欠缺，为采用何种手段来培育组织创新氛围，激励研发员工创新提供了有力的实证支撑，为接下来使用跨层次 HLM 方法开展更细致的分析提供了研究成果依据。本文对于如何发挥组织人力资源管理实要素的协同作用，营造积极的组织创新气氛，推动科技人才创新具有积极指导意义。
关键词：战略；人力资源管理；科技；创新
1、引言
如何塑造科技人员创新的软环境是建设创新型国家，提升企业自主创新能力的基础性问题之一。目前，国际上关于组织创新氛围相关作用的研究主要集中于领导风格、领导交换等方面，尚未将战略人力资源管理作为塑造组织创新氛围，推动组织创新的重要因素开展广泛探讨。国内虽然也有研究涉及组织培训、企业文化等对创新影响的研究，但相关理论研究或泛泛而谈，或缺乏可靠的证据，难以为企业管理提供更新的指导。本文以复杂变革背景下，战略人力资源管理、组织创新氛围与科技人才创新间的关系为主线，以研发人员为调查对象，在大规模访谈和问卷调研的基础上，探索了战略人力资源管理实践，包括: 注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业生涯发展，决策参与和提供支持性的薪酬福利等，对组织创新氛围塑造的影响，进而对研发人员创新行为的作用机制。本研究对于如何发挥组织人力资源管理实要素的协同作用，来营造积极的组织创新气氛，并推动科技人才创新具有积极指导和借鉴意义。
2、理论回顾与研究假设
如何推动组织技术创新是一个重要研究主题。回顾相关文献，我们可以看到有许多组织因素、管理政策会影响、推动创新。但在本质上，技术创新最终要落实到"人"身上。我们认为，创新导向的战略人力资源管理实践，将导致创新人才，特别是企业研发人员对组织环境的整体创新知觉。如果组织氛围表明创新是得到支持的，那么这种认知性解释将会进一步激发和调动研发人员创新的主观努力，从而激励其投入到创新活动中去。基于此，我们提出如下假设:
H1: 特定的战略人力资源管理实践会推动研发人员创新。
H2: 战略人力资源管理实践对研发人员创新的推动是以组织创新氛围为中介的。
创新导向的人力资源管理实践，反映在一系列具体的，特定的人力资源管理措施上。
基于对高科技企业的深度访谈的工作状态笔者总结出创新导向的战略人才资源管理的六项即: 注重绩效、合理授权、广泛培训、职业发展、决策参与和支持性的薪酬福利。这个框架基本覆盖了 Huseled［10］提出的战略人力资源管理所包含的人才开发、保障、报酬三方面的管理内涵。基于以上分析，提出如下假设:
H1a － H1f: 注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业发展、决策参与和提供支持性的薪酬福利的战略人力资源管理实践会推动研发人员创新。
H2a － H2f: 以上战略人力资源管理实践活动对研发人员的创新推动是以组织创新氛围为中介的。
2.1 测量工具
本文使用问卷调查方法。问卷内容包括战略人力资源管理实践、组织创新氛围，员工创新行为以及组织、个人背景等四部分。以及组织、个人背景等四部分。其中，战略人力资源管理调查问卷主要借鉴 Jaw ＆ Liu的量表测量问卷经专家效度检验和问卷修正后，通过小范围预测，按照项目分析与信度、效度检验方法完善和修订，并使用 SPSS( 12.0 版) 和 LIS-ＲEL( 8.7) 分别对分半数据进行了探索性和验证性分析，最终形成了具有 26 个测量题项的研究问卷在正式调查中使用。员工创新行为问卷基于 Scott ＆ Bruce 的测量信度、效度检验后形成 6 个测量题项。
2.2 调查样本与数据来源
本研究对电子电力、软件开发、信息服务、机械制造、生物医药、通讯化工等产业领域内，从事技术研发( Ｒ＆D) 工作的科技创新人才进行调查。
3、数据分析与研究结果
3.1 信度、效度分析
研究使用 SPSS ( 12. 0 版) 作为数据处理工具。战略人力资源管理实践和组织创新氛围二阶模型验证性结构方程分析数值如图 1、图 2 所示。（见下页）
3.2 变量相关性分析
为验证研究假设，首先对研究变量进行相关描述性分析，如表 1 所示。由表可知，战略人力资源管理实践的注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业生涯发展，决策参与、提供支持性的薪酬福利等维度变量，与组织创新氛围的组织工作方式及环境支持、创新理念、领导支持、工作团队支持、资源提供、学习成长、知识技能等各维度变量，及员工创新行为间呈显著正相关关系，这为验证研究假设提供了基础。
3.3 战略人力资源管理实践对组织创新氛围的影响
本研究将战略人力资源管理实践作为一组预测变量，组织创新氛围作为效标变量，采用 step-wise 方法进行复回归分析由表 3 所示，各回归模型均显著，VIF 值最大为 2. 07，远小
于临界值10。研究结果表明，战略人力资源管理实践各变量均会对组织创新氛围相应维度变量产生或部分产生正向影响。
