摘 要：随着90后步入工作岗位，如何更有效地管理90后员工，成为企业管理者们共同关注的焦点话题。本文从90后成长的环境分析入手，研究其职业价值观，针对90后员工提高绩效提出弹性管理和赋能管理。
关键词：90后；环境分析；职业价值观；激励对策
90后是继80后被热议的一类群体，主要是指1990年到1999年出生的年轻一代。随着90后步入大学校园、工作岗位，成为劳动密集型产业的主力军及消费市场上不容小觑的群体，社会及学术界对90后的研究也越发密集，如何更有效地管理90后员工，也成为企业管理者们共同关注的焦点话题。本文从90后成长的环境分析入手，研究其职业价值观，提出对90后团队管理以及激励提升绩效方面有价值的管理建议。
1、90后职业价值观分析
从成长环境研究职业价值观，有助于帮助管理者了解90后对职业的预期、对自己职业生涯规划是什么、90后更关心什么，基于这种认识应用于管理活动中，可以从选人、用人、留人、育人的角度，更好地激励员工，从而优化人力自愿配置，达到提升绩效的目标。
1.1宏观环境分析
第一，政治环境。90后的成长过程政治局势稳定，法制健全，民主化进程不断推进，对90后价值观的形成有较大的影响，如大胆追求民主、平等。第二，经济环境。90后生活的年代，国内经济快速增长，在职业选择方面追求更高层次的需求。第三，社会环境。城市化进程加快，生活水平提高，受教育程度提高， 90后的培养过程中加入了更多元的学习范围，综合素质、自主学习能力提高。第四，文化环境。计算机网络技术的飞速发展，同时，出国留学比例大幅上升，使90后能够以不同的视角去审视这个世界，思想更为开放。
通过PEST分析，我们发现90后员工由于政治、经济、社会、文化等各方面因素的影响，形成了个性张扬、追求公平、渴望成功、崇尚良好的人际圈等职业价值观。
1.2微观环境分析
90后成长的微观环境主要是指其所在的家庭环境，包括父母的影响、家庭结构、家庭理念等。第一，家庭结构。大多数的90后生活在“6+1”家庭，集万般宠爱及希望于一身，导致孩子产生错误的认知，以自我为中心。第二，父母的过度关注。“望子成龙，望女成凤”的观念在90后这一代体现地越发明显。很多90后的父母会在孩子身上花费大量的时间、金钱，为孩子安排好一切，剥夺其独立思考的权力，造成部分90后依赖性强等性格特征。
经过宏观环境和微观环境两个角度分析，我们对90后职业价值观的影响因素有了更深刻的认识。第一，90后与80后在职业价值观方面确有差异，但导致该差异的重要影响因素是家庭结构的改变。第二，90后心目中的理想职业状态是一种“劳有所获”的诉求。第三，90后员工对生活品质更加关注。第四，90后有更大的抱负，需要公司为自己提供平台，发挥自己价值。
2、90后激励对策与建议
本文通过环境分析来归因90后的职业价值观，并从职业价值观着手，有针对性地制定相关90后员工的管理措施和激励策略，有效激励90后员工的工作积极性。本文在分析研究90后的职业价值观的基础上，提出两种管理方式：弹性管理和赋能管理。基于此，本文给出具体建议。
2.1弹性管理
宏观环境的客观因素和企业内部的主观因素相结合，对于注重个性和个人价值的90后员工来说，弹性管理的方式更适合于他们。第一，弹性管理可以激发后员工的创造性。90后员工往往会将严格的公司条例理解为公司对他能力的不信任，实施弹性管理提高积极性，如，赋予每个员工在自己办公区域个性化装饰的权利，而且还由公司来出“装修费”。第二，弹性管理可以促进员工之间的凝聚力。企业可以把一些岗位的员工组成小组，小组内工作协作分配，如可以与同事交换工作，给予90后独生子女员工更多的团队合作机会。第三，弹性管理可以给90后员工锻炼成长的机会，赋予员工更多的自主性，员工有机会轮岗工作，有助于其专业技能的提升，形成全局观，有利于其职业生涯的发展。
由此可见，弹性化管理灵活多变，满足了90后员工的求新、求变的心理需要，也满足了他们的自主性。因此弹性化管理的新型企业管理模式是现代企业对知识性员工管理的一个很好变革。
2.2赋能式管理
赋能就是说，从开始当管理者这一天起，别人的成功就是你的成功，你通过一件事情的完成去成就他人的成功，这就是管理者。这种领导方式可以有效增强员工对组织的认同感、归属感，进而使员工愿意积极投入工作，主动迎接挑战，尽心尽力达成卓越成果。
搭建小微平台，提供资源激励员工。小微是海尔平台上的基本创新单元，也就是独立运营的创业团队。小微能够充分利用海尔平台上的资源快速变现价值。借鉴海尔的经验，公司可以从人才吸引方面，从“找人”、“猎人”转变为“吸引人”，只有吸引住90后员工，才能避免员工的流失。为了有效激励90后员工，搭建小微平台，给90后员工提供足够大的舞台去展示自己的实力，平台给你提供资源，员工可以自行组建团队来完成既定的目标。同时，人才吸引方式从单个人才的吸引转变为团队吸引。
3、结论和展望
90后和前人一样，他们渴望进步，希望通过自己的付出来改变生活，只是90后不迷信权威，更相信自己的判断，所以可能会使一部分人感觉受到了“挑衅”，对90后产生偏见。作为管理者，要加强学习，了解最新资讯和潮流，丰富自己的价值观，正确对待90后的行为和想法。同时，90后员工和任何一名新员工一样，他们刚刚步入社会，学校里学的知识与企业需要的技能间存在理论与实践的碰撞过程，他们也需要辅导和耐心的经验传授，不能因为他们的叛逆就忽略他们的需要和感受。世界是不断迭代更新的，90后已经成为新生力量，管理者应该改变管理方式去迎接新的挑战，在管理90后的过程中，管理者同样需要学习和进步。
参考文献
[1]张帆. 授权赋能领导行为对员工绩效的内在影响机制研究 [D]. 北京:首都经贸大学，2016.
[2] 张永恩. 90后企业员工心理契约对离职倾向的影响[D]. 河南:河南大学，2013.
[3] 罗娅妮. 90后员工就业观及其对策研究[D]. 江苏:苏州大学，2013.
