企以才治，业以才兴。人才工作历来是党和国家事业的重要组成部分，也是一个单位、一个企业兴衰成败的关键所在。面对严峻复杂的国内外环境和日趋激烈的市场竞争，人才资源作为第一资源的特征和作用更加凸显，迫切需要从战略高度认识人才工作的重要性，以更强烈的责任感和紧迫感吸纳人才、集聚人才，以更务实的作风培养人才、用好人才。
一、树立"以价值创造者为本"的人才理念
"古之善观人国者，不观国势之强弱，观用人之贤否"，企业之间的竞争，表面上看是资本竞争、产品竞争、技术竞争，深层次看是人才的竞争，是人才理念的竞争。古往今来，治国也好，治企也好，大凡有作为的领导在人才理念问题上，大都遵循两条原则：第一，有强烈的人才自觉，坚持人才是第一资源，人才优先发展；第二，鼓励实现人才价值，树立人人都是人才、人人都可成才、人人都可创造价值的观念，坚持有才华就有施展的舞台，有创造就有成功的机会，有贡献就能得到应有的回报。
以价值创造者为本，就是尊重个人价值，不断强化公平发展、充分发挥聪明才智、崇尚价值创造的文化，并以为企业、为客户、为社会创造价值为最终目的的三角逻辑。以价值创造者为本，前提是要大力培养和提升价值创造意识，引导全体员工真正把价值创造作为一种责任、一种工作方式、一种精神追求。以价值创造者为本，核心是要使全体员工持续为企业、为客户和为社会创造价值，要依靠创造力、创新力提高企业生产经营效率，实现企业价值最大化，为股东提供持续、稳定、高水平的价值回报；要以客户为中心，依靠运营思维与商业模式创新提供更具竞争力的产品和服务解决方案，努力实现客户价值最大化；要积极履行社会责任，努力回报社会，为社会发展做出积极贡献。以价值创造者为本，关键是"以价值体现价值"，让机会和资源向价值创造者、持续贡献者倾斜，让价值创造者有幸福感、成就感，激发价值创造活力与能力，促进企业向注重价值管理转变。以价值创造者为本，原则是体现公平，要营造机会公平、规则公平的制度环境，建立健全努力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理机制。这里强调的是以公平为原则，而不是平衡、平均。如果人们赢得的发展机会、享受的价值回报不公平，程序不公正，那么以价值创造者为本就是一句空话。习近平总书记说过："有梦想、有机会、有奋斗，一切美好的东西都能够创造出来"，以价值创造者为本就是要让广大员工都有公平竞争向上发展的机会和通道，都有持续创造价值的追求和信念，让人生出彩的舞台无比宽阔，让企业发展更具活力、更富生机。
二、加快实施人才优先发展战略
人才作为第一资源的地位和作用，决定了它在企业发展战略中必须放在优先发展的位置。人才优先发展包括：人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证和人才制度优先创新。人才资源优先开发应着力在人才开发的途径、措施和激励手段上，与企业发展良性互动、协调促进；人才结构优先调整应着力在及时引进和培养各类紧缺的新业务领域专业人才，优化人才队伍结构上；人才投资优先保证应着力在加大人才引进、培养、培训等方面的资金投入；人才制度优先创新应着力在薪酬分配制度、员工职业晋升制度、职业生涯发展制度等方面上。
加快形成与企业发展相互协调、相互促进的人才工作整体格局，应当进一步明确以下"五个导向"。
一是坚持战略导向。战略与人才工作的良性互动是实现企业持续健康发展的根本保证，要掌握并运用人才结构与企业发展战略的互动规律，不断创新观念、创新体制机制，逐步建立起与发展战略相协调，与项目、技术、资金等多种要素互动促进的人才工作体系，打造适应性人才队伍。
二是坚持创新导向。创新驱动，本质上就是人才驱动，人才工作是否富有活力是创新驱动发展战略能否有效推进的关键。要大力推进人才工作创新，形成充满活力、具有国际竞争力的人才制度优势。健全完善选人用人机制，坚决克服能上不能下，着力做到"有为的有位、平庸的无位、无能的让位"，以利于各类人才脱颖而出、充分施展才能。健全完善人才考核评价机制，坚持把品德、知识、能力和业绩作为评价人才的根本标准，构筑适合不同类型人才的考核评价体系。健全完善人才分配激励机制，形成一个向价值创造者倾斜、与岗位责任风险相挂钩的分配机制。健全完善人才培养机制，遵循系统培养的人才开发规律，注重各类各层次人才开发的衔接配套，全面规划、系统培养各类人才。健全完善人才资源配置机制，因岗选人、按能配岗、岗能相宜，最大限度地盘活现有人才资源。
三是坚持问题导向。在解决数量问题上，重在调结构。用发展的眼光对人才的需求进行准确预测，有效增加人才供给，合理调整人才布局，超前培养和储备企业未来可能要培育的新兴产业和领域的人才资源，打造与产业链发展相适应的人才链。在解决质量问题上，重在提能力。从不同类型、不同层次人才的实际和需要出发，以提高人才的创新精神和适应能力为重点，建立各具特色的培养开发机制，切实加强人才资源能力建设。在解决活力问题上，重在活机制。全面推进人才工作体制机制创新，不断破除束缚人才成长和发挥作用的思想观念和制度障碍，更好地发挥人才作用，释放创新创造活力。
四是坚持实践导向。"善用人者不以言，善用兵者不在书"，只有实践才是永久的老师、思想的真理。坚持实践导向，第一是要走符合自身实际的人才发展之路，不好高骛远，不跟风攀比，不盲目追求；第二是要以实用、实干、实绩为核心，注重绩效考核。为实践而引进，在实践中培养，看实绩来激励；第三是要牢固树立人人皆可成才的观念，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才，坚持在实践中识别人才、发现人才。实践是大熔炉、大学校、大舞台，是培养人才最管用、最有效的途径，人才的价值只有在实践中才能得以体现、发挥和升值。
五是坚持发展导向。服务科学发展是人才工作的根本任务，只有紧紧围绕企业发展中心任务培养、吸引、用好人才，人才工作才能更加有为。要把加强人才队伍建设作为发展之基，围绕科学发展目标确定人才队伍建设任务，根据科学发展需要制定人才工作措施，用科学发展成果检验人才工作成效，努力把人才资源优势转化为人才资本优势，把人才资本优势转化为科学发展优势。
三、强化战略性人力资源管理
人力资源工作科学化是人才队伍升级的必然要求。战略性人力资源管理是人力资源管理理论发展至今形成的主导理论，其核心在于强调领导力发展、绩效管理、人才规划等战略性职能。当前企业人才开发在专业性、科学性和系统性还存在着一定的差距，迫切需要建立一支既懂理论又会实践还接地气的专职队伍，为企业选好才、育好才、用好才。要大胆吸收引进先进理念与机制，加强战略性人力资源开发管理，逐步建立起具有企业自身特点、与国内外先进管理理念接轨的人才资源管理模式。要适应全球化发展趋势，探索建立跨文化的全球人力资源供应链和管理平台，在全球运筹人才、整合人才；要适应互联网发展趋势，推进建立基于大数据的人力资源平台共享服务中心，加快提升人力资源管理集约化、标准化、信息化和专业化水平。要着力深化改革，以市场化发展运行机制为核心，加快形成适应市场、充满活力、管理有效的人力资源管理、薪酬激励等方面的新机制。按照"能上能下能流动"的基本思路，拓宽选人用人渠道，完善干部退出机制，加强干部交流力度，保证优秀干部脱颖而出；要加快推进市场化激励体系建设，以分配为突破口，强化分类管理，发挥好薪酬的保障和激励作用；要建立优秀人才集聚机制，着眼长远发展创新市场化人才引进和使用机制，努力营造优秀人才脱颖而出和人尽其才、才尽其用的良好局面。
