摘 要：本文旨在通过对国有企业知识型员工的激励机制的现状及存在的问题分析，结合知识型员工的特点，从而提出国有企业知识型员工的激励机制应坚持的原则及采取的措施，指出在设计激励机制时应注意的问题。
关键词：国有企业知识型员工激励机制
现今社会是知识经济时代，知识型员工已经成为国有企业生存和发展的主要驱动力量，如何通过有效的激励机制更好的管理知识型员工，最大限度的激发他们的创造力和积极性，最终实现知识型员工和企业的共同价值，是国有企业应该引起重视的问题。德鲁克认为，知识型员工是属于掌握和和运用符号概念，利用知识或信息的工作的人。即能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。
一、知识型员工的特点
（一）成就感要求强烈
知识型员工追求实现个人价值的意愿特别强烈，他们工作的动力不仅仅追求金钱上的回报，更多的是追求发挥个人的能力，实现自我远大的抱负，因此，知识型员工的工作主动性很强，他们能把个人的兴趣爱好与工作很好的结合，工作更富有激情，更有创造力；知识型员工的成就感来源于工作本身，喜欢不断的挑战自我，追求完美的结果。
（二）公平意识强烈
知识型员工大多受过系统的高等教育，公平意识尤其强烈，他们愿意为工作付出最大的努力，同时，他们也渴望得到相应的回报，知识型员工一般都是企业内部担任重要工作的主力军，他们承担着相对重要的责任，与此同时，他们也强烈希望得到公平的对待。
（三）追求个人成长和职业发展
知识型员工具有较强的学习能力，能坚持不断的提高自身综合素质，适应社会发展和变化的能力较强，他们能不断的充实自己，获取新的知识和技能，追求个人更好的发展；知识型员工具有较强的自主性和规划性，他们能较好的为个人的职业发展做好规划，并通过个人提升来最终实现职业规划。
二、国有企业知识型员工激励机制现状及存在的问题
（一）激励机制不健全
目前，多数国有企业管理中，更多的是偏重于物质激励，对个人发展和成就感的实现不够重视。企业只考虑金钱因素，而忽视了知识型员工的个人价值实现的需要，只考虑员工的低层次需求，而忽视了高层次的需求，激励机制较为单一。
（二）对知识型员工不重视
多数国有企业管理水平有限，没有认识到知识型员工的特殊性，没有尊重知识型员工的特殊需求，对所有员工采取同样的管理方式，不能突出知识型员工的重要性，对知识型员工的特殊贡献没有给予公平的对待及考核，在认识上不够重视，从而在实际管理中没有倾斜。
（三）职业规划不清晰
企业管理中，要时刻关注职工本身的发展需求，要把企业发展和职工发展相结合，实现企业和职工的共同发展。而在实际企业管理中，大多数企业只关注企业的发展，而忽视了职工的发展，单方面要求职工为企业发展做出贡献，而不关注职工本身的发展，没有为职工的发展制定清晰的职业规划，职工长时间处于职业停滞期，久而久之，自然会降低工作热情，缺乏工作主动性。
三、知识型员工的激励机制应坚持的原则
（一） 公平原则
公平原则既指企业内部知识型员工与其他员工的公平也指知识型员工之间的公平。首先，要坚持机会均等，指企业内部所有员工在薪酬待遇及晋升方面应得到相应的公平对待，在绩效考核中享受公平；其次，激励要公平，尤其是在奖惩及职务晋升等方面，要得到相应的公平对待，既能体现任人唯能，也要体现人岗匹配原则，体现尊重知识型员工的工作成绩。
（二） 适度原则
对知识型员工的激励机制要体现适度原则，既要体现时间适度也要体现数量适度。在职务晋升方面要适时，把握最佳时机，既要符合员工个人预期，也要考虑企业实际发展需要；在绩效考核方面，考核标准要坚持适度原则，避免标准设定过高挫伤员工的积极性，也要避免标准过低，不利于员工和企业的发展。
（三） 人本原则
以人为本原则强调在企业管理中要充分尊重人及人的价值。对待知识型员工，首先要给予充分的尊重，尊重其所创造的价值。以人为本的管理，要在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性和积极性开展，以实现人与企业的共同发展；要重视人的需要，以鼓励员工为主，重视对员工的培养，在组织设计中要以人为中心。
四、国有企业知识型员工激励机制应采取的措施
（一）薪酬福利激励
1.薪酬激励
提供有竞争力的薪酬水平，是国有企业吸引和留住员工的主要工具，员工的工作热情和薪酬紧密相连，要想调动员工的积极性就要针对知识型员工建立全面的薪酬战略，提供合理的工资及奖金等物质报酬，在公平的基础上要切实考虑知识型员工的特殊贡献，设置新型薪酬制度，体现对外竞争性和对内公平性，公平性和差异性相结合，结合知识型员工的特点及企业的综合情况，采用相适合的薪酬制度。
2.福利激励
在薪酬体系中，工资是基本保障，奖金具有明显的激励作用，福利的激励作用是间接的，但是其作用是极其深远的。随着人们生活水平的提高，员工对福利的要求也越来越高，国有企业要想留住和吸引优秀员工，福利待遇是重要工具。针对知识型员工，国有企业要设置个性化的福利体系，要充分考虑员工的实际需求，结合知识型员工的特点，设置个性化的福利待遇，此外，还要结合员工在不同时间段的不同需求，对福利待遇进行阶段性调整。
（二）成就激励
1.职位晋升及个人发展
职业的发展空间及机遇是知识型员工普遍重点关注的问题，也是国有企业激励机制的重要组成部分。在国企中，对知识型员工的晋升激励途径就是行政职务提升，通过直接任命及竞聘的方式把表现突出的知识型员工匹配到合适的管理岗位，充分发挥其才能，实现个人的职业发展；通过职务晋升，能促进企业内人力资源的合理配置，实现能力和职位的匹配，为避免遗漏，企业应每年开展企业内知识型员工数量统计，通过综合考核，将符合管理岗位需要的知识型员工给予提拔，避免由于职务晋升中不公平现象造成的人才遗漏现象；国有企业根据实际需要，在必要时要大力选用有能力的知识型员工，为其创造多种锻炼机会，拓宽其职业发展渠道；对于有专业技术能力的知识型员工，应开通专业技术晋升通道，为其发展提供平台，发挥其特长，实现其价值。
2.下放权力
在企业管理中，要敢于赋予知识型员工一定的权力，让其参与集体决策，尊重知识型员工的成就感需要。知识型员工大多受过较好的教育，对于受尊重的需求较高。通过下放一定的权力，增强知识型员工的自主权，尽可能让员工感到自己是在决定怎么样工作，而不是被机械的指挥如何工作，自己是自己的主人，通过让员工掌握更多的主动权，让员工认识到自己的工作任务，承担相应的工作责任，知识型员工的成就需要会得到一定满足，能更好的激发其工作的积极性及创造力，最大限度发挥其主观能动性，既有利于企业留住知识型员工，也有利于企业的长远发展。
（三）文化激励
企业文化作为企业经营及发展的灵魂，在企业管理中发挥着重要作用，国有企业要取得更好的发展，必须重视并发展优秀的企业文化。优秀的企业文化，能够使企业形成强大的凝聚力和向心力，有利于激励知识型员工为企业发展作出贡献，有利于调动知识型员工的工作积极性与主动性，增强知识型员工的归属感和忠诚度。国有企业要坚持以人为本的原则，充分尊重知识型员工的各种需要，将企业的管理理念贯穿于企业文化之中，以情感去感化知识型员工，增强其团队精神，将外部控制内化于知识型员工的自我控制。
知识经济时代，知识型员工是国有企业经营发展的重要力量，是国有企业的宝贵资源，因此，企业在管理中，要根据知识型员工的特点，坚持相应原则，设置具有针对性的激励机制，充分尊重知识型员工的价值，以求得企业的长远发展。
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作者简介
蒋莉（1987年），安徽人，汉族，河南龙宇能源股份有限公司。
