摘 要：本文通过案例研究的方法，对C公司劳动关系管理进行了全面而深入的剖析，揭示了新劳动合同法下的劳动关系管理新模式，该模式对我国当前国有企业劳动关系管理有一定借鉴意义。
关键词：C公司；案例研究；劳动关系；风险防范；
随着2008年1月1日《劳动合同法》的颁布实行,《劳动合同法实施条例》、《劳动争议仲裁调解法》以及后续对劳务派遣用工的调整等实施后，我国劳动用工进入了一个新的阶段。与此同时劳动关系的管理矛盾随着社会经济的快速发展和多种用工方式的并存日益凸显。随着市场经济的进程，劳动者就业流动性增强，劳动用工管理多样化不规范，各种利益主体之间的利益矛盾,也为各种类型劳动争议的出现带来了隐患。尤其是C公司近年来随着子公司的不断成立，集团本部和子公司间的人员频繁调动，对新形势下的劳动关系管理提出了新的要求。
本文主要通过对C公司的员工劳动关系进行分析，揭示出公司员工劳动关系现状及存在的问题，分析了影响员工劳动关系的主要因素，提出建立和谐的公司劳动关系的对策和建议，促进公司发展。如何通过人力资源管理中劳动用工规范实现最大限度的隐患杜绝和风险控制是具有研究和借鉴价值的。
一、C公司劳动关系管理现状概述
（一）C企业劳动关系概述
C公司的劳动用工方式有劳动合同制、劳务派遣制、非全日制用工等多种形式。其中以劳动合同制用工为主要形式，辅助以部分劳务派遣制用工和少量非全日制用工模式。C公司劳务派遣用工形式是在十一五规划后形成的一种新的用工方式，以解决用工困难和劳动力紧缺等问题。近年来，劳务派遣用工形式一方面弥补了企业用工不足，同时降低了部分用工成本，提高了企业运作效率， C企业作为制造型企业，集资金密集型和劳动密集型产业特征为一体的制造产业，因此劳动用工方式及管理模式较其他行业有较大的差异。
（二）C公司基层员工劳动关系现状调查及结果分析
1.调查问卷分别从员工签订劳动合同情况、参加社会保险情况、员工对劳动合同法的了解程度、是否发生劳动争议、发生劳动争议采用何种渠道解决，是否设立劳动争议调解委员会等机构，劳动用工形式是否规范，员工工作时间、休息休假保障等方面进行调查了解。通过以上问题的调研，同时结合人力资源管理工作情况的梳理，C公司员工的劳动合同签订率为100%，社会保险参保率为100%，但员工对劳动合同法的相关条款掌握情况仅为55%，对于公司劳动用工的规范性和认可度为95%。员工工作时间、休息休假保障满意度为80%。
2.通过调查结论分析，员工对公司劳动关系管理总体满意度较高达到95%。主要表现在劳动合同签订率100%，且在下达用工通知书当日就签订劳动合同书，并且在一周之内将劳动部门备案的劳动合同书返还给员工。员工对此比较满意，另对社会保险的缴纳情况满意度达92%，社会保险购买率100%，但主要存在的问题是因缴存社保的对应单位手续较为繁琐，员工对手续的准备存在不满。
3.C公司在劳动关系的投入程度上严重不足，没有设置专职的劳动关系管理人员，未能实现劳动关系管理专业化。
4.劳动关系管理制度有待完善,虽然C公司有集体劳动合同，且也经职代会讨论通过并在劳动部门备案，但主要因其对内容设定非常宽泛，放之四海而皆准，失去了相应的意义。主要体现在劳动合同规章制度不够健全、劳动合同书内容不够规范，专项补充协议不健全，没有具体的操作指引和规范指导等。
二、C公司劳动派遣用工形式的思考
C公司近年来根据《劳动法》等相关法律规定，对劳务派遣单位的资质、经营范围等进行了全面审查，在资质上均符合相关规定，但从劳务派遣制员工从事的岗位工种、使用数量、同工同酬方面严格控制，保障符合法律性条款。C公司主要从以下几方面进行完善：
（一）建立健全企业各项用工管理规章制度
首先，在用工方式上明确规定哪些岗位方可使用劳务派遣制员工。
其次，实行劳动用工全面提前规划，建立弹性用工形式，如以完成一定工作任务为期限的用工形式、非全日制用工、劳务派遣用工形式、外包形式、劳动合同制等。根据企业发展阶段和工作任务安排选择恰当的用工形式。
再次，建立了劳务派遣员工的集团工资协商制度，积极营造和构建和谐劳动关系氛围。保障劳务派遣制员工同等参与企业的管理。
（二）提高劳务派遣管理水平
选择有资质的劳务派遣企业，且明确劳务派遣单位与用工单位各自的义务及责任，建立同工同酬的管理机制，规范了对不同岗位的基本工资、岗位工资、津补贴、奖金等的核算标准等，享有同等的福利保障体系和劳动保护，职业健康防护等。最大范围内保障了劳务派遣员工的权益。
（三）拓宽劳务派遣制员工的职业生涯路径
首先，建立劳务派遣制员工的信息库，包括员工的特长、岗位、工种技能水平、培训经历等。从而制定劳务派遣制员工的职业生涯发展路径，建立一专多能和上下游轮岗的人才培养机制。其次，拓宽劳务派遣制员工的职业生涯上升通道，使得劳务派遣制员工享受与劳动合同制员工享受同等的职业生涯发展机会。
三、C公司劳动关系管理机制的建立和完善
（一）建立健全劳动用工管理机制
1.建立配套制度来规范企业的用工行为
如考勤管理制度、年休假实施办法、薪酬绩效制度等，在符合法律法规的要求下动态调整，且经过民主程序进行相应的公示和告知。
2.建立劳动合同管理机制，树立"居安思危"的劳动关系管理意识。企业根据实际需要，选择劳动合同文本
企业使用一般的劳动合同文本和特定岗位劳动合同文本，一般的劳动合同文本解决通用型问题，特定岗位劳动合同文本解决关键劳动关系问题，在劳动合同中明确特定具体岗位、工作要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，还应包括严格的绩效考核标准、任职标准、试用、工作达标标准等。从而解决对特定岗位的用工针对性和后期不胜任等劳动关系处理等问题。同时采用劳动合同附件和专项协议书，如保密协议、培训服务协议、特定约定等。
3.加大劳动法等相关法律知识的宣传，构建雇佣双方的合作平等关系
通过公司办公OA平台、宣传栏、企业报、蓝信系统等平台加大对《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律法规进行广泛宣传，不仅对法律知识进行宣传，还对日常劳动关系管理中大家关心的问题进行针对性培训，让员工做到心中有数，进一步督促劳动关系管理的和谐良性发展。
4 .提升人力资源管理人员专业化水平
专业化人力资源管理水平，尤其是劳动关系管理水平从一定程度上影响企业的稳定性和员工的积极性，人力资源管理人员负责企业员工的招聘、录用、调动等各环节管理性工作,同时又从事劳动者劳动合同的签订、工资福利、休假、劳动保护、各类保险等保障性工作。人力资源管理工作诸如招聘、录用、调动、从劳动合同签订环节、试用期管理、日常管理、劳动关系解除终止、违纪违规员工的处理等各个方面均涉及到员工的利益。因此,需要人力资源管理人员不断提高法律观念,强化责任心和责任感,掌握做好本职工作和提高处理劳动争议的能力和水平。而员工作为劳动合同的一方当事人,其行为也直接影响劳动争议的发生与否。
5.建立劳动关系预警机制
通过劳动合同签订率、是否签订集体合同、劳动合同执行率、员工满意度、员工流失率、员工缺勤率、是否发生劳动争议等指标的建立和监控来动态预警劳动关系的和谐程度。从而保证企业规章制度的合法性和合理性，继而反应企业规章制度是否有效落实等。
6.完善打通内部劳动力市场，建设长期稳定的劳动关系
C企业内部劳动力市场现较为薄弱，内部劳动力流动性较小，要在过渡固化的劳动关系和灵活的劳动关系中寻找平衡点，保障内部劳动关系管理的灵活性和人员的适度流动性，但在岗位轮换和人才流动过程中要保障劳动关系管理的规范性和预见性。C企业最近几年成立子公司的速度较快，集团和子公司间人员的调动相对较为频繁，在不同法人主体间的公司间流动时要注意与员工的双方协商，劳动合同关系的结转，社会保险关系的结转，经济补偿金、工龄的接续等各种涉及员工利益和存在法律风险方面的问题。
参考文献
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[5]谌新民．企业内部劳动力市场——一个综合分析框架及其在中国企业的运用[M]．北京：中国社会科学出版社，2005
作者简介
李学燕，（1982.3）山西阳泉人，硕士研究生，主要研究方向人力资源管理。
