摘 要：事业对我国社会经济的发展起到了非常重要的作用，作为一种特殊的组织形式，随着我国经济的发展，传统的事业单位已经不能满足我们国家发展的需要，甚至还阻碍了我国社会经济的进一步发展，在2011年，我国对生产经营性事业单位进行了改革，将其由事业单位变为企业性质。而这一转变最根本的特点在于对管理制度的改革，在管理制度中，人力资源管理占有很大的作用，而人力资源中的薪酬激励制度更是重中之重，同时也是生产经营性事业单位改革的重点。本篇论文首先对生产经营性事业单位员工薪酬激励制度的背景进行分析，通过对事业单位薪酬激励制度存在的问题进行分析，最终得出了相关问题的解决策略，既有利于员工薪酬的保障，又有利于生产经营性事业单位的长远稳定发展，同时还对薪酬激励制度的完善具有指导性意义。
关键词：生产经营性；事业单位；薪酬激励制度
引言
生产经营性事业单位与传统事业单位相比，更具有特殊的性质，一方面经营性事业单位的管理体制发生了变化，同时人事制度也发生了相应的改革，另一方面经营性事业单位既隶属于政府机构，又存在自收自支的现象。事业单位在2011年开始进行全方面的改革，既包括政府职能的转变又包括管理方式的改变。首先是从体制上先进行改革，脱离了政府的职能，向企业方向开始转变，其次是对人事制度开始进行改革，而这部分也是改革的重点和难点。
一、生产经营性事业单位员工薪酬激励制度存在的问题
在改革之前，生产经营性事业单位存在着生存的保障，同时不存在竞争的关系，因为生产经营性事业单位在背后有政府的支持，它在从事生产经营性活动获得收益的同时，还会享受到国家对他们的财政补贴。而在改革转变为企业之后，他们将不再享受国家全额或差额的补贴，他们将成立独立的法人实体，自负盈亏，在财政管理上自收自支，并且和其他生产经营性事业单位存在竞争的关系，所以传统的人力资源管理制度，包括员工的薪酬激励制度已经不适用于生产经营性事业单位的发展，甚至还不利于生产经营性事业单位的企业化发展。
（一）薪酬激励过于平均，没有与绩效薪酬挂钩
生产经营性事业单位同其他的事业单位一样，都讲究平均主义，采用平均化的模式，但这种平均分配的模式显然不利于薪酬激励制度的应用，也不符合该制度的本质，虽然确保了大家的整体利益，可对于部分人来说却是不公平的的，因为这与多劳多得是相背的。一些事业单位将绩效考核作为薪酬激励的标准，可是却没有做到真正意义上的执行。绩效考核流于形式化，大家的绩效考核都差不多，薪酬激励也就无法真正落实到位，最终导致不利于企业员工的稳定。
（二）薪酬结构缺乏合理性
传统的事业单位讲究论资排辈，也就是比较看重资历，而不是能力，往往通过工龄的长短和职位的高低发放薪水，甚至是看有没有关系来决定你你能不能晋职高升，这显然不利于员工个人能力的发挥和个人价值的体现。经营性事业单位再转企业之后，对岗位的定位并不是很明确，对每个人的岗位职责也没有明确地界限划分，这就造成岗位、职能的混乱，而员工的薪酬也存在高低不平衡的现象，而这种不平衡还不是由于个人能力、价值的不同而造成的，这显然不利于员工的心理平衡，在降低员工的工作热情之后，事业单位的发展也就得不到保障。
（三）薪酬激励与组织战略脱节
生产经营性事业单位再改个前主要受国家政府的调控，无论是在资源管理上还是资源分配上都缺乏一定的自主性，无论是事业单位的员工还是领导都没有竞争意识和危机感。在完成改革以后，企业相关领导仍然没有将员工的薪酬激励与企业的发展前景相互结合，他们仅仅将薪酬作为一种资本，而没有真正发挥出薪酬激励价值的作用。
（四）对员工缺少心理关心
对员工的薪酬激励制度表面上是对他们的工作的肯定，进而进行的一种物质上的奖励，其实对于员工来说，这种薪酬激励制度在精神上也得到了极大的满足，这种心理上的满足不是用金钱物质所能到达的。但目前大多数生产经营性事业单位往往只注重对员工物质上的奖励，却缺少了对他们精神上、心理上的慰问、关心，员工作为企业大家庭的一份子，如果仅仅将他们认为是企业的一种挣钱工具，员工将会很没有归属感和价值感。
（五）政府对薪酬激励制度的推广能力差
我们以国有林场的营林造林工作为例，广西政府在推广服务能力事关技术和推广后的使用效率及普及情况能力有待加强。目前广西国有林场营林造林推广的工作方式主要是以遵循国家政策为主，并没有根据自身的薪酬激励制度去研究更好地策略来提高自己的推广能力，相关林业技术推广工作人员无论是在林业设备还是林业技术上都只是流于形式，没有真正落实林业技术的后续保障。当前林业建设的侧重点主要是推动林农基层林业技术的推广工作，应着眼于全局。然而在现实中，由于薪酬激励制度的不合理，人们更多的是关心自身利益的得失，对林业建设以及林业技术不感兴趣，所以这就出现一个不好调节的矛盾，国家与群众的利益不好调节，群众就失去了工作建设的积极性和动力，最终影响营林造林的推广。
二、生产经营性事业单位员工薪酬激励问题的解决策略
为了确保生产经营性事业单位改革成功，并在众多企业中生存发展、甚至是脱颖而出，就必须要做好企业管理制度的改革工作，而管理制度的改革从根本上也是人力资源制度的改革，薪酬激励制度作为人力资源改革制度中的重中之重，更是此次改革的重点。对于此次改革可以从以下几个方面执行。
（一）将薪酬与绩效考核相挂钩，克服薪酬的平均主义
为了确保员工的薪酬真正得到多劳多得的回报，必须要充分处理好绩效考核与薪酬的关系，可以首先规定一个明确的绩效考核规程，并严格按照这个规程对员工的行为进行考核，其次是增大绩效考核与薪酬的比重，确保薪酬的发放严格根据绩效考核情况执行，做到奖罚分明，确保员工的利益得到公平的待遇，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
（二）与发展战略相结合，完善薪酬激励体系
现在无论是政治建设还是经济建设都讲究与文化相结合，薪酬激励制度的改革也一样，也可以同文化战略相结合，完善薪酬激励体系，促进企业的薪酬文化建设，对于薪酬激励制度体系也不是一成不变的，它应根据我们国家的经济发展状况和文化节点实时做出调整，做到企业薪酬文化与企业发展战略相互支撑。通过及时不断地完善薪酬激励制度，还能降低企业的成本，但是对员工的需求依然能够做到及时解决，这也符合当今社会"以人为本"的发展理念，是企业尊重人才的体现。
（三）合理调整薪酬结构，开展岗位评价
在生产经营性事业单位改革工作完成以后，还必须要继续做好后续的工作，尤其是后续岗位工作分析和岗位职能的工作，通常在刚刚薪酬激励制度改革完以后，无论是员工还是领导都存在思维混乱的情况，这个时候非常容易造成岗位职能不清、员工薪酬不统一的情况，所以相关领导一定要确保员工岗位职能的明确性，确保员工对自己的工作内容清楚，让他们明确自身的岗位价值，充分平衡好责任、权利和利益三者之间的联系。同时在进行岗位评价时，还应该让广大员工参与进来，积极听取他们的意见和建议，充分了解员工在实际工作中所遇到的问题，积极帮他们解决，这样一方面优化了薪酬的结构，另一方面还使薪酬的等级更加清晰明了，确保了薪酬激励制度的公平、公正、透明性，为员工的提升升职涨薪提供一定的依据。
（四）关注员工心理，提升其价值感
在工作方面，确保员工工作的连续性、技能的多样性、任务的价值性等特点，让员工感受到在企业工作的价值和意义，增加员工工作的成就感。在情感方面，领导应该与员工多进行沟通，随时了解员工的困难与内心的需要，让员工体会到家的温暖和企业领导的人文关怀，同时还要注意维护企业良好的工作环境和工作氛围。员工在这样一个稳定、和谐、健康的环境中工作才更有动力，更能提高自己的工作效率，也更有主人翁意识。
结束语
综上所述，改革对于生产经营性事业单位来说既是一种机遇又是一种挑战，在人力资源管理中，薪酬激励制度作为最为重要的一部分，它对经营性事业单位的改革具有重要的影响意义，只有不断对薪酬激励制度进行改革，并不断优化薪酬体系，才能保障员工的利益，确保企业的长远、持续、 稳定发展。同样，薪酬激励制度的完善和改革也离不开企业和员工的共同努力，这样才有利于生产经营性企业的立足于发展。
参考文献
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