高校作为储备和培养人才的载体，培养和聘任教师的制度及方法至关重要，完善并实施好教师聘用制度，建立一套科学的有利于人才培养和使用的激励机制，最大限度挖掘高校教师的潜能，将成为高校提高人才培养质量、科学研究能力、服务经济社会发展以及传承文化创新的必由之路。
一、激励理论及综合激励理论
随着企业人力资源理论的不断发展，越来越多的理论及研究方法进入到高校人力发展的领域中，激励问题作为人力资源管理的核心，已成为决定一个组织成败的重要因素。激励（Motivation）是管理学中的一个术语,就是激发鼓励之意，指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理过程。从组织行为学角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的行为[1]。按照侧重点的不同归纳为以下四种类型：（1）内容型激励理论；（2）过程型激励理论；（3）行为矫正激励理论；（4）综合激励理论[2]。
本文以较广泛流行的波特—劳勒综合激励模型为例展开探讨。该模型由美国管理学家和行为科学家波特和劳勒在1968年《管理态度和成绩》一书中提出来的，该理论结合公平理论和期望理论的内容同时加入人在激励中的心理过程。如图1所示，该模型认为，期望值和效价(奖酬的价值)决定了一个人的努力程度，即激励的强度和激励所导致发挥的能量；工作绩效取决于能力的大小、努力程度、对所需完成任务理解的深度和环境因素；工作绩效与报酬紧密联系；个人对报酬是否公平合理进行评估，报酬是否公平合理将影响到个人是否得到满足以及以后对期望值的认识和对报酬价值的认识[3]。该模型认为要使激励产生预期的效果,必须将奖励的内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、公平考核等一系列综合因素,形成激励→努力→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环[4]。
图 1 波特和劳勒的综合激励模型
二、我国高校教师聘任制度在实施中存在的问题
高校教师聘任制度是由高等学校或教育行政部门根据高校教育教学需要设置工作岗位，再根据需求岗位的相关工作内容和任职要求选拔并聘用到合适的教师，双方通过合同的形式明确彼此的权利、义务和责任的一种管理制度。高校教师聘任制度是一个复杂而庞大的系统工程，涉及到诸如岗位设置、绩效考核、薪酬结构、培训进修、升职和提升及日常管理等现代人力资源管理重要内容[5]。
1、高校泛行政化。
一方面，长期以来高校与行政机构间的“行政关系”，使得高校享有的自主权受到极大的阻碍，相当程度上缺乏自由支配资源的权能，存在外行指导内行现象。另一方面，高校内部行政权力过于强化，官本位意识严重，行政权力与学术权利失衡，学术管理的行政化倾向突出。教师聘任制度在一定程度上易受行政权力的干扰和阻挠。
2、聘任制度不健全。
（1）岗位设置不明确。
高校教师聘任制度要求高校根据教学、科研及学科建设等需要，科学设置教师岗位，确定各岗位的职责及要求，教师根据岗位职责和条件进行申报，在双方达成意向的情况下签订聘任合同。由于在岗位设置工作中涉及大量的计算和负责的分析，部分高校只是按照现有教师人数和职称设岗，并未做到按需设岗，也未能明确各岗位职责，致使聘任与岗位职责严重脱节，岗位体系分类不明，甚至出现造成“因人设岗，有岗无责，论资排辈”等弊端。
（2）绩效考核及职称晋升机制不合理。
现行教师聘任制度中的考核机制忽视了教师劳动的特点和职业特性，重视人才引进，轻视人才培养，导致教师聘任考核机制缺乏战略性和科学性。教师迫于岗位的竞争和任期考核的压力，在工作的选择和处理上存在重科研、轻教学；重数量、轻质量，使教学受到严重冲击和削弱。同事间由于竞岗而成为竞争对手，教师间的集体协作和学术合作也受到影响。不少教师为完成岗位任务规定的论文、经费等硬指标，不断采取投机行为，影响学术秩序。
（3）薪酬体系缺乏激励约束效应。
我国高校当前普遍实施的薪酬体系是以职称或职务为导向的一刀切模式，这种模式不利于高层次人次的引进，抑制了老教师的工作积极性；尚未能实施绩效工资改革，大锅饭现象就比较严重，不同岗位、不同专业薪酬无法区分，缺乏合理竞争和激励；聘期考核激励逐渐向福利待遇演化，晋升层面的激励变成了一种固化模式，“只能升不能降”，起不到应有的警示作用。
3、人才引进渠道及培养制度滞后。
人才引进配套措施落实缺乏统一协调，各二级单位及部分行政部门观念老化，“人才是第一生产力”的观念仍未形成，人才引进热情不高。聘任制度中对于特殊人才引进政策弹性不足。人才培养目标缺乏科学性、整体性、规划性，严重制约了高层次人才的自我催生，难以形成具有竞争力的高水平科研团队。
三、波特—劳勒综合激励理论在高校教师聘任制度中的应用
综合激励理论应用于高校教师聘任制度的整个过程中，其根本目的就是要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合理管理”的原则考核聘用教师。 根据综合激励模型可知，教职员工的努力程度取决于个人和组织两个方面的激励因素，其绩效水平既取决于个人的能力、努力程度、期望值、效价和对于工作的认知程度；又取决于组织的聘用培养制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、公平的奖惩制度及外部环境等。高校需要本着以人为本的原则，遵循价值管理的规律，在借鉴综合激励模型合理因素的基础上，构建良性循环的教师聘任制度。
1、深化体制改革，优化聘任环境。
根据党的十七大关于“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略部署，结合高校人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承的基本职能，我国高校必须结合当前国情，把握教育发展的阶段性特征，优化教育结构，提高高等教育质量，夯实基础，调整布局，提升内涵，全面优化教师聘任制度发展和改革的环境，进一步深化教育体制改革，落实高校等事业单位体制改革。
2、 健全聘任制度。
(1) 增强岗位认知程度，科学设岗明晰职责
在综合激励模型中，角色感知是影响激励效果的一个重要因素，为了让教师取得优异的绩效，作为制度制定者必须要帮助教师充分了解所属岗位及岗位职责，也就是说，让教师充分地把握好岗位的目的和要求。在教师聘任制度中，设定明确、合理的岗位职责是推进教师聘任制度开展的基础，同时严格定编定岗，坚持“按需设岗”，做到“因事设岗，人适其岗”。要使教师在聘任后能够顺利融入聘任岗位，不会出现由于岗位设置不合理或岗位职责不明产生负面激励。
(2) 提高个人能力，完善人才引进及培养体系
在综合激励模型中，能力和素质是影响工作绩效的另一主要因素，教师的素质和能力对完成聘任岗位工作起着巨大的作用。一方面坚持高层次人才引进制度，实施各类人才工程，并通过相应保障配套措施，降低人才流失率；另一方面完善各种校内外培养体系，通过建立系统的人才培养体系，实施教师的个人价值和专业素养。
(3) 构建绩效评价体系，严格执行考核结果
在综合激励模型中，绩效评价体系的合理性、公正性是实施教师聘任制度的核心。在对教师考核评价的过程中，首先要做到以人为本，注重差异，尊重个性；其次要坚持公平公正原则，以岗位职责为依据，突出重点；三是要完善考核指标全面性，包含师德水平、教学水平、学生评价、科研水平等指标；四是要科学考核，定性定量相结合；最后还要注重管理重心下移，实行多级考核通过考核。以考核结果作为续聘、缓聘、解聘以及教师薪酬、职称晋升的依据，充分发挥教师聘任制度的激励和约束作用。
(4) 完善薪酬激励机制，建立公平奖惩机制
在综合激励模型中，教师在创造绩效后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、待遇等，外在报酬多为低层次的需要。另一种报酬是内在报酬，由于高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，具有较强的事业心和社会责任感，在满足基本物质需求后，衍生出特殊性的心理需求即创造和成就需要的强烈性、自尊和荣誉需要的关切性、等高层次满足的需要。此外，高校教师在满足“内在报酬”与“外在报酬”之后，仍然会有新的需求激励，即公平的奖惩激励，奖惩措施是否会产生满意，取决于被教师对于获得的报偿是否公正的判断。
3、实施聘任制度，保证制度连续性。
综合激励理论贯穿于教师聘任制度的整个过程中，波特—劳勒综合激励理论的要义就是形成一个激励→努力→绩效→奖励→满意以及满意反作用于努力这样的良性循环，各个因素互相影响环环相扣。在高校聘任制度形成、改革、实施的过程中，要依据综合激励理论的各种影响因子的变化，不断地调整制度，遵循事物发展的规律，形成的稳定的制度，完备的激励体系。
四、结束语
综上所述，本文在通过选取具有典型代表意义的波特和劳勒的综合激励模型理论，通过分析我国高校教师聘任制度在实施中存在的问题，从而试图通过激励理论的应用建立基于“激励→努力→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力”的高效合理的高校教师聘任制度，使教师个人目标与大学战略目标有效的结合，进一步增强大学的核心竞争力，最终提高学校的办学效率与效益，从而实现人民满意大学的终极目标。
[参考文献]
[1] 杨德广. 高等教育管理学 [M].上海:上海教育出版社,2006.
[2] 程国平, 刁兆峰.管理学原理 [M].武汉:武汉理工大学出版, 2006.
[3] 王伯平. 激励机制在高校管理中的应用探讨 [J].管理天地,2006,(7):100-101.
[4] 颜伟, 谢芳. 试论波特劳勒“综合激励模型”的应用 [J].企业技术开发, 2005, (8): 56-58.
[5] 林姣.试析波特-劳勒综合型激励理论在高校教师管理中的应用 [J].黑龙江生态工程职业学院学报,2009,(11):80-81.
