(河北省石家庄市军械工程学院 050003)
当前，创新型教学团队的机制建设正在成为军队院校教学研究与改革的热点。其中，团队的教学能力建设问题一直备受关注。那么，如何抓住制约团队教学能力提高的关键因素，凝聚全体成员智慧，引导团队充分利用自身优势，合理借助外部力量，创造一个能够促使教学能力持续提高的动态循环机制呢，笔者结合多年是教学管理研究与实践经验，谈几点体会。
一、合理的人才聚集模式
所谓合理的人才聚集模式，即团队成员要在知识技能、年龄、个性、职称上有较强的互补性，这将直接决定团队的教学绩效。纵观几个获得国家级教学成果奖的教学团队，其成员组成一般采用名师（团队负责人）+ 骨干教师 + 年轻后备军的三级模式，这种人才聚集模式结构合理，既稳定又充满活力，具有较强的可持续发展潜力。
二、完善的培养机制
1、建立年轻教员岗前培训机制。
目的是帮助年轻教员了解职业特点和要求，熟悉高等教育法规，掌握高等教育教学基本方法和技能，提高职业道德素养。为增强实效性，可做以下几个方面的工作：（1）组织观摩优秀教员的教学活动，之后再采取讨论分析的方式，使年轻教员学习专家型教员驾驭知识、调控教学、调动学员积极性等方面的教学能力。（2）采用微格教学。以少数学员为对象，让年轻教员在较短时间内开展小型的课堂教学，把教学过程摄制成录像，之后进行分析，在分析中提高教员的教学水平。（3）开展说课评课活动。在备课试讲阶段，首先让年轻教员汇报课程的教学准备情况、教学实施计划、教学方法设计、教学手段规划和各个教学环节的设想、组织及安排，教学组依据教员的汇报内容进行现场指导，给出对该教员的评价，特别是要提出改进教学的建议。（4）实行导师制。为年轻教员选配高水平的指导教员，不仅发挥名师、教授的“传、帮、带”作用，更为年轻教员树立学习的榜样，明确努力的方向。
2、建立青年教学骨干培养机制。
选拔和培养青年教学骨干是创新型教学团队赢得未来发展主动权的战略重点，是加强教学团队全面建设的客观要求。对青年教学骨干培养一是要引路子，明确培养目标和发展方向。制定培养计划，在深入难度和广度上落实培养目标、加强可操作性，合理安排各项培养工作；二是厚底子，拓宽和丰富培养对象的知识面，夯实其成为教学骨干的知识底蕴，使其教育思想适应素质教育和创新人才培养的要求；三是架梯子，为培养对象提供一定额度的培养经费，安排其参加调研学习、业务培训，为其创设登台亮相、脱颖而出的舞台；四是压担子，对培养对象委以重任，让其在实践中增长才干，在实践中提高能力，在压力中奋发进取。
3、建立教学拔尖人才选拔机制。
教学拔尖人才是教学团队实力、地位、声望的象征。教学团队利用自身所依托的学科、专业、教学基地平台，在培养拔尖人才方面具有得天独厚的优势；同时，也要充分借助院校、总部拔尖人才选拔培养机制，遴选培养出更多为我所用的优秀人才。
4、建立教学名师引领机制。
目的是充分发挥教学名师的示范、辐射作用，提高教学团队整体教学能力。例如可以定期聘请知名专家来开设示范课或开展讲座，让教员更多的得到教育专家、教育大家的熏陶，引领教员向教学实践的深层次开展研究，促使教员由实施“教学”向实施“教育”转变。教学团队中的名师、教授不仅要高质量完成本科生课程的讲授任务，更要担负起带出一个学科、建好一个专业、培养一支队伍、取得一批成果的重任。尤其是团队负责人，要协调、带领整个团队成员通力合作，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进团队整体教学水平和质量提升。
5、建立教学比武机制。
教学比武，是检验教员教学能力的最直接方法，也是促进教员教学能力提高的最有效办法。教学比武的形式多种多样，范围可大可小，一般来讲，教学团队可以借助院校、总部、军队每年组织的较大型的教学比武活动，鼓励教员积极参加或观摩，锻炼能力，开阔眼界；也可以在小范围内组织专项的教学比武，如板书评比、教案评比、教学设计评比、教学风格特色评比等，或者结合专业教学开展新装备知识竞赛、装备故障检测与维修竞赛等技能性比武，调动教员的教学积极性，培育浓厚的教学氛围。
三、有效的激励约束机制
1、完善激励约束制度。
由于团队内部的激励一般和物质挂钩，显得力度小，功能有限，因此很大程度上依赖外部激励。外部激励分为两种，一种是通过评比活动，树立先进典型，如院校优秀教学奖、教学标兵评选，总部优质授课评比，军队院校育才奖评选、国家级教学名师评选等。但这些激励获奖要求高、受众范围小，对群体的触动不会太大。另一种是政策激励，即将教学成绩作为教员考核的主要内容，引导教员加大“教学性投入”。如将教学成绩与教员晋职晋级、评优评先挂钩，与超教学工作量奖挂钩，同时增大奖励力度。建立与教学名师评选、军队育才奖评选、总装1153人才培养对象、优秀人才岗位津贴、政府特殊津贴等各类优秀人才选拔推荐的接轨机制。只有将教学激励约束机制引入到管理工作中，刺激教员的原动力，才能使他们积极投身教学，大胆改革和探索教育教学的新方法，实现教学的最优化。
2、建立教学能力提升的“文化”环境。
教学文化环境是隐含于院校中，隐含于团队中，是教员能够明显感知到的教学文化氛围，一方面，院校党委必须牢固树立教学工作的中心地位，要经常性地研究教学问题，定期开展教学调研，不断解决教学工作中的难点和问题，持之以恒地狠抓教学质量。领导的质量意识对教员提高教学质量具有良好的引领作用。另一方面，院校的制度环境、团队的管理文化等因素都会对教员教学能力的提高产生潜移默化的影响，应注意发挥这些因素的作用，使教员在一种重视教学的文化氛围中能自觉遵循教育发展规律，自我管理，自我约束，自我完善。
3、增大教改支持，激发教员的教改热情。
教学改革是教员提高教学水平的源泉和动力，要提升教员参与教学改革的积极性，院校应在观念、经费、管理等方面给予团队持续的支持，着力解决团队在教学改革中遇到的困难，只有将教员们从事教学改革的热情激发出来，教员的教学能力才会不断提高。
四、良性的监控机制
1、建立教学督导机制。
教学督导是加强教学能力建设的重要手段，对于不断强化教员的质量意识起着不可低估的作用。教学督导的人员组成视督导目标而定，可以是主管教学的领导、或者教学经验丰富的专家教授、或者教学管理干部。由于课堂是教学的主战场，因此，教学督导工作可以以听查课为切入点，跟踪教员的教学情况。同时，要完善相应的工作机制，如规范督导秩序，明确督导责权；建立及时的总结、通报、讲评、问效制度，形成检查、分析、反馈、整改的良性运行机制，达到鼓励先进，鞭策后进的目的。
2、完善教学检查机制。
目的重在加强教学主要环节的制度落实，增强教员的责任感和质量意识，掌握教学情况，分析教学形势，解决教学中存在的问题。要提高教学检查的力度和效力，一方面要制定合理的规章制度和检查程序，使检查有章可循；另一方面要及时通报和反馈检查结果，对检查中发现的问题要及时督促整改。为了促进教员教学能力提高，教学检查的内容可以侧重于教学准备情况、备课、试讲情况、导师制落实情况等；检查方式可采用经常性检查、定期检查、专题检查等方式灵活组织。
五、科学的评价机制
目的是发现问题、纠正偏差、改进不足，实现以评促建。建立科学的评价机制，要注意做好以下几个方面的工作：一是制定合理的评价指标，结合团队的实际情况、学科专业建设的现实需要，拟制符合人才培养特点规律的评价指标，例如，对参加岗前培训的教员的评价指标就不能混同于教学骨干的评价指标，学员评教的指标要区别于专家评教的指标。二是选择恰当的组织方式，规定参与评估的人员范围，明确评估的时间、场所，完善数据的采集方式，尽量规避人为因素的干扰。三是增强评估结果可信度，要制定一套科学的数据统计方法，剔除奇异数据，确保评估结果客观真实，可以用来指导工作。四是强化评估结果利用，提高信息反馈的时效性，抓好后续整改提高的有效性。
目前，对教员教学能力和教学水平的评价各院校广泛采用的办法是教员授课质量评估，其评价机制也日趋成熟。教学团队可以借鉴其运行机制，但不宜照搬照抄其评价指标。
六、依托平台提升创新型教学团队的教学能力
1、依托教学改革实践平台。
创新型教学团队的教学能力建设必须同特色专业建设、精品课程建设、精品教材建设以及院校重大教学改革任务紧密相连，才不会成为无源之水，无本之木。这些教学实践活动一方面为团队教学能力建设提供了自我建设、自我发展的机会，更为建设成果提供了检验平台。团队可以充分利用这个平台，统筹安排所属教员，把最合适的教员放在最恰当的教学岗位上，锻炼教学能力的同时放大团队的教学效益，以此增强各成员的自信心和团队的凝聚力。这个过程也是团队成员在教学实践平台上不断探索、紧密配合、创新思想、积累经验的过程。
2、依托学术创新平台。
“最好的研究者才是最优秀的教师”。只有从事学术研究，善于学术创新的教员才能带领学生接触真正的求知过程，领略科学精神。教学团队必须依托学术创新平台，以相关的研究中心和学科博士点、硕士点为支撑，吸收多学科的理论方法、研究路径，明确研究方向，突出研究特色，丰富研究成果，促使学术研究能力不断提升，为教学能力的提升提供重要的思维基础和学术积淀。
