摘 要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，人的竞争力来自高质量的学习培训。只要抓住企业培训的各个环节，培训的质量将跨上一个新的台阶。通过有效的途径提高企业培训的质量，企业的竞争力就会得到提高。
关键词：企业培训；质量；竞争力；控制；评估
现代经济发展显现，企业竞争归根到底是人才的竞争，知本的价值正在超越资本。员工素质的高低，觉得企业竞争力的高低，也必然决定企业的成败。培训已经当之无愧成为企业良性生存和持续发展的关键，成为企业腾飞必需的翅膀。因此企业从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。企业重视员工培训有以下几方面的好处：第一，培训是提高员工素质，建立人才储备的重要手段。第二，员工培训本身就是对员工的重要激励；也是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。企业培训是一种双赢投资，因此从某种意义来讲，企业价值也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
当前，各类企业都有了一定的认识，都在不同程度的开展着培训工作。但是，相当多的企业对培训的重要性还是停留在认识上，行动上重视不够。重要而不重视，是重要吗？因此，如何提高企业培训的质量应当做好下面的几个方面：
一、企业对培训需要走出认识误区
当前有不少企业对培训的认识不到位，陷入了一些误区，从而制约着企业培训工作的开展，影响了培训效益的发挥。具体有以下几种认识：
1、无用论：认为企业做了不少培训，耗费不少人力和财力，但受训员工的工作态度和工作效率和培训前相比，没什么明显的变化，同时也有不少员工经过培训后，向企业提出晋升或加薪等方面的要求，还有些人跳槽更为频繁。其实，培训到底有没有用，是一个综合性的问题。培训只有结合企业实际需求予以实施，并和人才的使用、晋升、管理等相配合，才能取得较好的效果。
2、成本论：有些企业认为员工培训是成本在企业经营管理过程中，就应该尽量降低，能省则省。这种认识在于企业没有真正认识到培训的真实价值和战略意义。外有一份专门的研究成果表明，企业每投资员工培训1美元，企业就可获得50美元的综合收益。因此，培训对于企业而言，它是一种投资，而且是一种回报率很高的投资。
3、容易论：在一些企业，存在着培训很容易的观念，只是请老师讲讲课。其实，培训是有其自身的规律的。培训专业化是保证培训效果的前提和基础。
4、万能论：还有不少企业都以为只要做培训了，企业中的所有问题都能迎刃而解。其实，培训的一大特点就是效果的滞后性。持续、有效的培训才可以调整员工的整体状况，使员工的技能、工作技巧、思维方向等诸多方面保持稳定的提升，从而促进企业的发展。
5、福利论：现在有不少企业都认为培训是企业给员工的福利。实质上，培训和福利是两个概念。福利是企业提供给员工的一种报酬，目的是使员工在工作中保持良好的状态。而培训则是企业根据其发展战略对人力资源的一种投资。“培训福利论”会使员工缺乏绩效压力，不珍惜培训机会。更突出的问题是对企业的发展不利。
只有企业真正意识到培训对企业的重要性的时候，企业培训的质量才能提高，企业也才能真正从中收益。海尔首席执行官张瑞敏曾说过：在组织内不论是元老还是年轻人，真正对员工关怀不是表现在小恩小惠上，而是让他们有竞争力。而让员工具有竞争力的最有效的途径就是为员工提供学习培训的机会。培训对于企业来说则是培养人才、留住人才的手段。
二、企业培训立项要准确，紧扣企业的发展需要
企业培训的最终目的是增强核心竞争力，通过提高工作效率来增加企业效益。因此企业在制定培训计划时，应该与企业的战略决策及阶段性目标相呼应，需要建立一整套培训发展体系，应建立培训发展计划，并将计划分解为短、中、长期的实施目标，按阶段、分步骤实施。培训工作的侧重点应集中在：培训的需求—课件的设计--培训的实施—培训后的评估。过程中加强评估，将员工通过培训新增的人力资本价值转化为生产力，培训才算获得应有的效果。
三、设计一个好的培训方案
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容设计、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法、培训评估等。
㈠培训需求分析
开展培训工作的第一步是进行需求分析，即确定企业和个人的发展需求是什么。这需要进行两个方面的分析：一是企业分析，研究分析企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，确定企业内部哪些工作需要进行培训，寻求通过何种培训可以改善现状；二是人员分析，确定哪些人需要进培训，需要培训什么样的内容。当前，社会上有许多企业因为国家正在执行劳动准入制度，需要企业员工持职业资格证书方能上岗，为了达到国家的硬性指标要求，便要求企业的员工随便进行简单的培训目的是获取职业资格证书而不管员工是否得到了提高。其实，这两方面是完全可以“鱼与熊掌兼顾的”。通过培训需求分析，企业需要员工持证上岗，也需要不同岗位的人员在技能、知识、劳动态度、职业道德方面的提高，进而提升企业的竞争力，同时，企业的员工也需要提高自身的各种素质，提升自身的竞争力，获得一份终身保值的财富。
㈡制定培训目标及策略
一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。
㈢确定培训内容
通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：介绍企业的基本情况、企业的工作条件和生活设施、企业的价值观、道德规范、企业的发展前景等，使新员工产生对企业的信任感和归属感；对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，通过培训提高素质以适应更高层次的要求；作为企业的管理人员，其培训内容应包括管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等。此外，根据培训的工种的不同，根据国家职业技能标准和企业的实际制定与之相适应的、切实可行的培训内容。
㈣培训课程开发要紧扣市场需要；
根据企业培训的需求和市场对培训内容的要求，开发适应市场、紧扣市场的课程，及时满足市场需求。
㈤选择合适的教材
有许多企业在培训的过程中，往往是从书店或其他渠道找来与培训内容有关的现成的书籍作为培训教材。由于当今社会的飞速发展，知识更新非常迅速，往往这样的教材与培训目标本身有一定的差距。因此教材的遴选对培训的效果、质量是非常关键的。要按照每次培训的要求选好教材，所选的教材内容应与培训对象教学工作密切相关，能学以致用。如没有现成的教材应根据实际情况编写合适的教材。
㈥建立良好的师资队伍
为了确保培训的质量，应严把师资关。在培训中教师的素质对培训的质量起着至关重要的作用。教师不仅要有足够的专业知识，并能够清晰的表达自己以外还应具备以下的素质：热情，真诚，能够体谅理解别人，能够与受训者建立良好的关系；能够依靠体验的方法来组织培训，懂得通过案例模拟，小组讨论，角色扮演等方法，让受训人获得尽量多的体验机会；能够给受训人提供有针对性的建议和辅导，帮助受训人了解自己。
在培训组织中，建立培训师资库，储备人才。针对不同的培训，选择不同的教师，并定期不定期的聘请与培训内容相适应的行业、领域中具有实际操作技能的人进行授课。只有建立完善的培训师资队伍，才能选择与培训内容最相适应的教师，培训的效果、质量也才能得以最大程度的体现。
㈦行之有效的培训方法
传统的培训过程中，企业大多引进传统的教学模式——授课，你讲我听，由企业内部人员实施，很少借助于外力。然而企业培训不同于中小学教育，它是在成人中间实施，成人在理性思考以及自身专业度上都已达到一定的水准，所以单一的授课方式并非最好的方法。这样的培训方法的弊病就是枯燥，效果不好，长此以往会使员工失去对培训的兴趣。培训的质量也就象和尚头上的虱子－明摆了。
企业培训的对象主要是成年人，而成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力，因此，很多时候，培训的主要方式不是简单的“你教我学”而是以交流、讨论为主，培训的手段更倾向于启发与引导。因此，要提高培训的质量和效果，就要在科学合理地设置培训内容的前提下，培训的方式需要灵活多样、有机搭配，培训中可以采用情境教学、游戏互动、案例分析、现场观摩、书面考试、论文答辩等行之有效的培训方法。
松下公司将“教人五步”作为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎样做。二是“做给他看”，也就是给他做示范。三是“让他做做看”，也就是让学员自己实践，讲师提供必要的辅导和帮助。四是“表扬他一下”，就是结合学员的学习进展适时予以评估，保持他们的积极性。五是“回头看一下”，就是在一段时间后，讲师或主管要督察一下学员技能的运用和发展的情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时，绝不进入下一个环节。这个过程的实施值得我们借鉴。
四、对培训工作进行有效的控制
对培训工作进行有效的控制，是指在培训方案中要规定培训活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；要尽可能的量化。
在实施培训工作中，培训管理部门要制定检查制度与控制措施，设立培训督导员，监督、检查培训工作的正常进行。
对培训工作的控制包括两个方面：一是对培训教师的培训过程进行控制，应定期或不定期对教师进行考核，并注重学员的反馈，对学员欢迎的教师继续参加培训，并及时给予表扬和奖励，对学员反应差的教师应及时进行沟通，如仍无明显改进的教师应立马让他们从讲台上消失，并及时补充新的培训讲师；二是对受训人受训过程进行控制，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极地参加培训活动；同时，应经常听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见并及时的应用到培训工作当中。
五、重视培训效果评估
决策需要高质量和高可信度的信息，而评估能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。对培训效果的评估就是要研究通过培训是否达到了培训的目标，是否和培训的需要相一致。可以通过与参加培训对象进行交谈，收集他们对培训的态度、收获、建议等方面的信息；对参与培训对象实施考核（或考试）以确定他们对新知识或技能的掌握情况；发放调查表让培训对象填写；对培训对象进行跟踪调查，考查他们在培训前后工作行为或绩效改善情况等各种方式对培训效果进行评估。
通过评估判断培训工作实现培训目标的程度，判断培训工作给企业带来的经济效益和社会效益，并将培训工作中的各种经验和不足加以总结形成书面材料，以便在下一次的培训中提高培训的质量。
未来的社会是一个“知识更新更快”的时代，未来的企业应是有效学习型的企业，未来企业的员工只有通过培训不断自我发展及自我管理，才更具有竞争力，企业也就具有更强的竞争力，企业培训会真正的成为企业员工的加油站，企业的加油站。只要抓住企业培训的以上各个环节，那么培训的质量将跨上一个新的台阶。
让所有的企业在有效的培训中不断创新，不断的发展！
参考文献
[1].北大纵横论坛《如何做好企业培训》，陈一明.
