摘 要：随着学校大规模的扩招，生师比已严重失调，由于受到机构设置和编制的控制，高校不得不将有限的编制内资源留作教学一线的高层次人才引进。为了适应高校改革和发展的需要，进一步创新用人机制，促进人力资源的合理配置，提高办学效益，高校目前在管理岗、辅导员岗、工勤岗等学历层次停留在硕士研究生及以下要求的岗位，用多种形式教师来弥补编制内教师数量的不足，这对学校的用人制度改革有着重要的现实意义。
关键词：高等院校；编制外教师；聘用；现状；策略
一、高校并存编制外教师形式的意义
（一）降低教师用工成本
学校教师成本在高校财务开支中占有很大的比重，随着教师待遇的不断提高，作为市场化的教师形式，人事代理和人才派遣人员的薪酬可以通过市场化的方式进行议价，从而达到降低教师成本的目的。
（二）提高编制内教师的使用效率
一所高校能否更快更好的发展，很大程度上取决于现有的师资队伍结构，“质量立校、人才强校”是各高等学校的发展战略之一，教师因此成为一所大学的核心竞争力。当今高校一般都属于全额拨款事业单位，受到机构设置和岗位设置总数的严格控制，教师数量受到编制限制。随着学校迅速发展，用人规模不断扩大，而人员编制数量很难有大的变化。这就需要将有限的编制数用于高层次人才的引进，加强高层次师资队伍的建设。
（三）搞活用人机制
目前事业单位难进难出的机制特点，导致引进人员不能因未能完成既定目标而退出教师队伍甚至单位。加之，事业单位的考核时常流于形式化，这就促成收入分配形式也过于平均化，导致效率低下，因体制原因单位内部职工能上不能下，不能真正做到高职低聘，低职高聘。为了灵活高校用人机制，优化高校的教师权，使得人事管理达到更科学化的程度，采用多种形式的教师制度可以让学校做到广纳贤才，人尽其才。
二、高校编制外教师模式的现状
（一）编外人员归属感不强
事业单位编制在人们的传统观念中就是“铁饭碗”，而编外人员需要按企业形式缴纳养老保险，退休后回归社会，由社会发放养老金，编外人员从心理上就没有安全感和归属感———认为编外是一种临时工。因此，缺乏与学校共同发展的意识，有的甚至把学校工作当做临时跳板，没有完全把自己融入工作集体，不安心工作，甚至有人才流失。
（二）薪资标准制订困难
由于目前国家未对编外人员工资待遇做出明确规定，特别是在实施绩效工资改革过程中，相关文件规定的适合范围为在编在岗人员，从而造成代理和派遣人员存在“在编”和“不在编”的区别。显现在相同岗位，相同工作强度却不能“同工同酬”，编外人员因此受到了不平等的待遇，工作中会出现惰性心理，影响了工作积极，甚至工作责任心下降。若让编外人员享受“同工同酬”，除了缴纳托管或派遣费外，还要承担多余的“三险”，会出现教师成本高于编制内职工的情况。
（三）档案的管理不完善
首先，档案查阅不方便；其次，代理人员职称晋升、工资变动、各类奖项的申报等材料都需要定期交到人才服务机构予以归档，在实际操作过程中不仅使简单工作复杂化，还大大增加了人事管理部门的工作量；再次，从借阅录用的代理人员档案中经常会发现材料不完整，导致用人单位对员工信息收集不全面、不准确，这必然会给代理人员入职后的工资晋升、职称评定等职业发展带来很多不便。
（四）退休待遇双轨制
由于大环境的影响，同一个单位，同一个岗位，同一职称等级，由于编制的不同，导致退休后的待遇相差甚远。这就造成部分优秀的编外人员将视线继续投放市场，寻找其他的机会。
三、改进高校编外教师模式的相关建议
（一）加大宣传力度，培养归属感
对于高校人事部门来说，目前要做的就是加大人事代理和人才租赁制度的宣传，以此来消除大家对人事代理和人才租赁制度的曲解。同时，要在编制内和编制外人员之间平衡关系，尽量在经济上、政治上和业务上享受相同的待遇，以提高编制人员的归属感。
（二）加强考核管理，提供转编的渠道
对于优秀的编外人员，高校要提供转编的机会。在对外公开招聘时，要预留岗位让编外优秀人才通过公平、公正、公开的形式竞聘上岗。因为在同等条件下，这些优秀编制外职工对学校的情况和工作已相当熟悉，免去了和学校的磨合期，提高了教师效率。同时，也让其他人员看到“出路”，工作中以更饱满的热情面对。
（三）践行岗位聘任制度，深化薪资改革
随着事业单位聘用制推行，人事管理要积极落实从“身份管理”向“岗位管理”的转变，淡化“编制内”和“编制外”的身份，努力提高编外人员的薪资待遇，按岗位、职称技能、素质要求来确定不同岗位的薪资标准，并根据服务年限保证增长比例，缩小编外人员与编内人员的收入差距。
（四）建立个人电子档案
对于高校编制外教师中人档分离的现状，建议与人才服务机构共同创建档案管理的电子平台，当员工发生工资、职称、职务及各类奖励等归档材料时，学校档案部门要尽快交至档案托管部门归档，由档案托管部门将这些档案形成电子档案上传至平台。
四、结束语
高校编外教师群体产生的原因，兼有历史原因和教师管理体制变迁两个方面，而作为国家教育体系中最基本个体的教师，在面对不断变革的时代背景和体制背景之下，也通过自身的选择回应了这种变化。应该看到，在这个过程中无论是个体还是整个教师管理体制的互动最终形成了编外教师群体。作为国家的教师管理体制，应该在不断变革中兼顾教育事业发展与个体权益的平衡，特别是应该重视教师这一特殊职业，充分体现其国家公共事业的特殊性，要求其从业资格的相对严谨的同时，必须保证相对公平的权益获得，这样才能保证其从业的积极性。
参考文献
[1]龚毅，刘颖.高校编制外劳动用工法律风险及控制措施[J].绵阳师范学院学报，2010，04：124-128.
[2]杨小勤.高校编制外用工管理中的问题与对策[J].宁夏师范学院学报，2010，05：157-161.
