摘 要：企业的发展既要有充足的员工作保证，又要控制用工总量和合理的人工成本，本文通过自觉控制用工总量，从而控制人工成本，作者通过诸多形式的实践探索，尝试出适合本企业方式和办法。
关键词：用工总量；人工成本；机制
控制用工总量是人力资源管理的核心工作，对于控制人工成本，提高经济效益和员工收入水平，具有重要意义。我们从控制用工总量，从而达到控制人工成本的思路出发，通过诸多形式的实践探索，缓解目前严重的用工不足、结构不合理等问题，从而控制用工总量，实现人工成本控制目标，提高单位效益。
一、提高生产技术水平，促进管理升级。
坚持“以人为本”，从矿区战略的角度考虑，树立“现代科技替代人工”的替代用工理念，减轻员工工作强度，有效降低用工总量，从根本上节约人工成本，提高生产效率。
1、简化优化生产系统。着眼于提高系统集中度和可靠性，减少生产环节，减少管理总量，认真分析，实施系统流程的简化、优化工作，提高系统集中度和可靠性，减少中间环节，减少管理岗位和非生产人员。
2、提高生产技术水平。立足于提高机械化、自动化、信息化水平，用先进科技“替代”部分手工劳动，从企业整体战略分步实施的角度，目前要有“宁可养人也要提高技术”理念，发挥信息技术在优化组织机构、实现岗位无人值守、提高运行效率中的作用，使富余人员显性化。
3、推广自助服务模式。提倡部分业务客户自助服务，加大宣传与自助培训，提高客户自助服务理念与自助服务能力，减少员工的工作量。如活动场所的自助服务、收费项目的客户自助缴费等。
二、规范激励约束机制，引导总量管理。
建立以绩效为导向的薪酬分配机制，强化考核和分配激励，树立“人均劳效决定收入水平”的人均劳效理念，使员工共享政策红利。通过建立激励机制，优化人力资源配置，做到控总量与调结构并重，既满足业务发展需要，又不增加用工总量。
1、规范综合考核，完善考核指标体系。将提高生产运行智能化，减少用工总量作为附加分项，促进矿区业务优化和员工结构调整。
2、优化工效挂钩政策和收入分配制度。完善经营责任制考核办法，工资总额的核定改变传统的增人增资政策，更多体现效率效益原则，逐步降低人头工资比例，倡导“提高薪酬水平靠员工自己创收”的挣收入理念，企业增效员工才能增收，促进有为有位，真正发挥绩效奖金激励作用。
3、合理调整部属各单位、各层次员工之间的收入分配关系。建立一专多能、一人多岗、多岗多奖的激励政策，工资增量向效益好和工作量增长的单位和岗位倾斜；向基层一线岗位和关键、艰苦岗位倾斜。强化“岗位靠竞争、收入凭贡献”的分配理念，克服平均、淡化职称，强调绩效，收入差距合理可控。
4、向优化员工结构要潜力。用工总量管控实行用工计划管理，用工计划要服从编制，进人要服从用工计划，增人要服从结构。以工作量决定流向，以工作绩效决定去留，完善员工流动配置机制，使员工有序流动，实现“员工价值最大化”。
5、发挥人力资源整体优势。积极推动“对口支援”工作的开展，实现企业人才、技术、设备共享，缓解人才不均衡状况。
6、激励员工参与管控用工总量。建立用工管理的合理化建议奖励制度，调动员工参与管控用工总量的积极性与主动性，让员工认识到用工的管控是企业增效员工增收的重要途径。
三、组织实施定编定员，规范岗位管理。
充分考虑装备升级、技术进步、优化结构等因素，按照精干高效、综合集成、工作量饱满的原则，利用标准法、标杆法、工作量分析法等方法，实事求是编制定员, 合理配置人力资源，建立机构精简、队伍精干的管理体系，提高运行效率，降低管理成本。
1、按需设岗、精干效能。立足实际，适应战略和业务发展，根据生产经营、工作任务和责任的实际需要，工作能量化一定要量化，合理设置岗位、确定职数，岗位设置应有利于减少用人、提高效率。
2、以责定岗、权责一致。坚持以“事”为中心设置岗位，减少低效劳动，消除无效劳动，提高岗位负荷率。推行满负荷工作和复合作业，岗位负荷度低于80%的不设岗，推行“大岗位、大工种”，对工作性质和任务相近的岗位应尽可能合并，做到责权利统一，提高企业管理水平，实现员工增收、企业增效。
3、系统优化，结构合理。岗位设置与定员数量应考虑各类机构、各级岗位的相互关系，坚持专业分工、合理制衡，保证层次结构合理，高、中、低端岗位应呈正金字塔形结构，不交叉设岗和重复设岗，不过度超前设置岗位。实现组织机构设置、员工知识技能、人岗匹配的优化。
四、加强员工培训培养，提升劳动效率。
在人力资源一定的情况下，人员技能水平越高、管理能力越强，企业的运营效率就越高，就越利于人员规模和总量的控制。加强培训是优化员工结构，合理管控用工规模，保证企业可持续发展的重要保证。
1、深化岗位胜任能力的培训与评价。进一步提高员工能力和岗位适应，实现员工从“数量”向“质量”转变。
2、培养员工具备打通使用的技能。按照“一专多能、一岗多责、交叉任职” 的要求，通过培训逐渐使员工掌握2-3项相关知识与技能，为“打通使用”提供业务知识与技能支撑。员工做到分工相对独立，工作相互配合，员工能“打通使用”。
3、发挥精神激励优势。组织技能大赛和岗位练兵，选树管理与服务明星、优秀班组长等多种形式，不断提升矿区员工队伍综合素质。针对不同群体，采用多种方式充分运用精神激励的优势，使员工熟悉企业岗位流程，掌握工作技能，不断增加员工队伍的生机和活力，培育更多优秀的管理人才和操作服务骨干，保持矿区管理服务的运转高效。
围绕用工总量与人工成本管理的热点、难点问题，结合的实际情况，从企业发展的整体性、前瞻性角度，通过管理机制及运作模式的不断优化、员工素质的不断提高，实现员工从 “数量”向“质量”转变，从“控总量”向“控总量与调结构并重”转变，并将精简用工节约的薪酬用于提高一线员工收入，实现企业增效员工增收，调动员工积极性，充分激发了员工的创效潜能, 进一步提升矿区服务保障能力。
