[摘 要]随着社会经济的发展，各行业对于人才的需求逐渐增加。企业要做到快速高效的发展就必然要做好自身的人才储备。我国电力企业由于受到各方面因素的影响在企业人才结构方面存在一些问题，如何解决这些问题是当前摆在我们面前的首要任务。
[关键字]人才 电力企业 问题对策
21世纪，人才是企业发展的首要资源。目前电力企业在自身的人才队伍建设环节上存在人才断层、不能做到人尽其用等问题。电力企业由于受到许多自身因素或是外部因素的影响，在人才队伍储备与建设方面始终存在一些不足之处：人才队伍的配置与各方面人才的分配不能满足企业发展的需求，更跟不上当下时代快速发展的节奏。因此，完善电力企业人才队伍的建设与配置已经成为迫在眉睫的问题。
一、电力企业人才队伍建设所存在的问题
1.人才队伍建设存在不合理现象，无法顺利完成新老交替
目前我国电力企业的主体工作人员普遍存在年龄偏高的问题。由于所处时代环境不同，使这部分电力企业的中坚力量的人才创造性普遍不高，很难符合当前快速发展的社会要求。相关部门于2000年进行了一次针对国内多家国企的抽样调查，其结果显示高级技师等企业支柱性力量的人群46岁以上的占据了百分之四十以上的概率。青年力量水平不高，老年力量由于其本身出生的时代与当当今社会发展需求不同等问题已经不符合目前社会发展的需要，已经不能挑起企业的大梁。而企业的中流砥柱这部分技术人员由于年龄偏大，已经逐渐要面对下岗的问题，而青年力量的专业性与知识掌握程度还不能担当此大任，那么电力企业人才断层的问题就慢慢浮出水面。
2.企业中人才配置不合理
我国电力企业对于人才从来都是很重视的，但是由于多年来电力企业发展的过程中各个职位与其所负责的相关职能都已经成为定局。但是这一定局却并不符合现在告诉发展的社会的需要，而高效的人才培养方向却是跟着社会节奏在走，这就导致电力企业人才虽多，但是由于所掌握的技能与所需求的岗位不能完全吻合，这样就造成了许多人空有一身本领却不能发挥出来，长时间去从事自己不能胜任的工作就会造成人才的流失。如此恶性循环，就使得电力企业自身人才结构分配越来越不合理。
3.注重人才的引进，无视人才的培养
我国电力企业由于自身对于人才的需求量大，并且要求较高，所以向来比较重视在各大高校等地吸纳专业性人才。但是纸上谈兵终究不是真功夫，这部分人才在吸纳到企业之后可能在实际操作上会存在很大问题。而目前电力企业十分轻视在人才到企业之后的培训以及教育工作。与此同时随着经济发展节奏的加快，电力企业的相关技术等也在发生着日新月异的变化。这就给轻视人才后续培养的电力企业敲响了一个警钟：必须着手重点开展人才的后续培养工作，让企业中的每个员工都可以做到与时俱进，实时掌握电力企业行业当下最先进的技术。
4.激励机制不完善
通过一些激励手段可以更大程度上的开发出人的工作热情并且提高工作质量，这是经过多年实验证明出的道理。目前电力企业在物质方面的奖励确实已经做得很好了，但是随着社会的不断进步与发展，人的需求也由原来的能吃饱，逐步发展到小康，再发展到目前的大力追求精神文化生活。而作为电力企业就应当将这部分奖励从物质方面逐步转移到精神方面。使奖励可以真正的变成激励。
5.重视学历，轻视“草根”
电力企业属于“吃皇粮”的工作，能在电力企业工作是很多人的梦想。许多博士生硕士生都很乐于去电力企业工作，这就使得电力企业在吸纳新人时设立的门槛很高。必须要有高学历，要有足够辉煌的学习历程才有机会进入电力企业工作。但“高手在民间”这句话也绝不是虚谈，有很多没有学历但却有很大本事的人因为学历不够从此与电力企业无缘，这样在很大程度上就造成了这一部分人才的流失。
二、电力企业人才队伍建设的改善方法
1.重视人才培养，减轻人才断档
人才断档是电力企业近几年将要面临的巨大问题。我们要做的就是在这次断档中找到断档的原因与其解决方式。首先需要在企业内部开设一个课堂。讲师由高级技师构成，主要学员是30岁左右的工作人员。先通过将双方所掌握的技术进行一个对比，找出后者所存在的不足，再由前者以讲课的方式将这部分不足讲解出来，配合实践操作，在短时间内将断档这部分人才填补上，以成功度过这次危机。之后企业就要长期设立这种学堂。以10岁的年龄差距为一个阶梯，由老带新，将在课本上学不到的知识传授给其他人，做到人才不断档供应。
2.做到人尽其用
制度是死的，但人是活的。目前很多企业墨守成规，一直保持原有的岗位名称与其职务，没有跟随时代发展的步伐一起前进，这就导致很多人才在公司内不能找到一个适应自己能力的岗位，退而求其次只能找一个自己掌握程度一般的岗位来勉强上任。这样就导致员工不能最大程度的发挥出他的力量，将“金子埋藏在了沙漠中”。这样的实例有很多，当代公司所要做的就是发挥出自身的创新能力，摒弃掉以前的岗位的束缚，根据时代现状重新开设岗位。根据不同人的情况将其岗位所对对应的职务可以进行略微的变换与调整，使得员工的职务与员工最拿手的能力相吻合，这样才能做到事半功倍，最大程度上发挥员工的能力。
3.重视人才培养
知识重视人才的吸纳并不够，还要重视人才的培养。随着社会的告诉发展，电力企业所需要的人才类型也是日新月异。因为在这个信息化时代背景之下，一切的事物更新换代都过快，一个行业的专家可能一周不关注这个行业就会对目前的市场状况无法掌握，所以企业方面在吸纳人才之后更要重视人才的培养，电力企业的门槛很高，所以可以成功进入企业内部的员工都是在其专业方面具有较高学习性的专业化人才，而由于工作忙的原因可能对不断更新的相关行业知识，这就使得一部分员工已经满足不了快速发展的时代需要了，这时就需要定期开设一个课堂，一个专门教授当下最前沿知识的课堂。通过公司方面花人力物力将当下先进的知识与观点拿到手，节省了员工自身的时间。而员工本身又是高素质、高学历的群体，在学习效率方面也一定会很高。
4.改善奖励机制
原有的奖励机制都是在员工得到一定成就或是工作达到一定水平时给员工发一些物质性的奖励，很多国有企业在多年前逢年过节时都会给员工发鸡蛋、大米、豆油等生活日用品，随着生活水平的提高，逐渐提升到发水果、发家用电器等等。而随着时代的不断发展以及生活水平的提高，米面粮油以及水果电器等等已经并不能满足员工的需求了，这时就要从精神的层面来给员工设置奖励，逢年过节或是企业内部有值得庆祝的事情时，可以开办一场晚会，通过晚会让员工彼此之间熟识起来，对以后工作方面的相互协调工作有莫大的好处。可以展现个人的才华，使有才的人找到用武之地。可以看一场电影，通过电影来满足员工的精神生活需求。
5.在民间寻找高手
如今电力企业看中的是员工的学历，想要进电力企业工作必须有傲人的学习精力与学历。这就导致很大一部分有能力但是没有学历的人不能进入电力企业。所谓“高手在民间”，经过这些年电视的开发，选秀节目的发展更加的让我们认识到平民草根阶级也是由很多“高人”的。所以电力企业应该每隔两年破例开展一次“民间人才收纳活动”。组织人事部门的相关人员到民间建立报名站点，给所有人一次可以到电力企业吃皇粮的机会。通过实地选拔，将有能力的直接纳入到企业中去。将这一部分人直接安排到他们最拿手的工作岗位。这部分人大部分只是专精一种工作，那么就要将人力最大化发挥。
6.营造“人人争当人才”的氛围
企业方面要给员工一个积极向上的关于人才的定义：“只要自己在企业中所贡献、有别人所没有的一技之长、有着特殊的想法与创新性的思维”这样的人都可以称之为人才。人才是一个褒义词，是每个人都想拥有的一个称呼。企业通过将人才含义扩大化，给更多人以希望，让更多员工感到自己有当人才的潜质。“没有废人，只有没用到正确地方的人才”这句话充分说明了企业对于员工应有的态度：企业应充当伯乐的角色，在企业中不断的寻找千里马。良好向上，尊重能力与知识的企业环境会使员工充满对工作的激情，也会充满学习的欲望。通过这样一种员工主动求知的氛围来带动员工自身素质的提升，通过员工素质的提升来提高公司的效率以及精益收益，做到长足发展。
三、结束语
随着时代的发展，电力企业在自身存在岗位、自身企业创新速度、企业人才培训等方面存在的问题也逐渐体现出来。电力企业想要在时代的浪潮中坚持下来就必要跟随时代的步伐走，不断的完善自身机制以达到时代的要求。
参考文献
[1]汤明銮.企业人才建设要客服的四中偏向[J].江海纵横，2005（07）
[2]韩靖.专业人才队伍建设四步联动[J].人力资源，2011（07）
[3]陈文俊.加强单位人才队伍建设探讨[J].现代交际，2011（06）
[4]李朋.厦航人才队伍建设[J].厦门航空，2011（09）
[5]丁敏.秉承人才强企理念促进企业又好又快发展[J].经营管理，2011（13）
[6]连婕.人力资源管理中应注意的问题及沟通技巧[J].河北水利，2011（08）
[7]张国庆.以人为本转变人力资源管理促进建材科研发展增效益[J].建材发展导向，2011（03）
作者简介：李友君，冀北电力有限公司承德供电围场分公司工程师，女，河北省围场县人。
