劳动与社会保障专业 “双师型”教师培训困境及对策研究

在我国教育事业快速发展的形势下，民办独立院校作为人才培养的重要组织机构，实现教育的转型和创新目标。但同样也面临着一定问题，其中最为突出的就是教师队伍建设力度不足，“双师型”教师数量还有所欠缺。在这种情况下，劳动与社会保障专业如何破解“双师型”教师培养的难题，建立完善的专业水平培养体系，成为独立院校关注的重点。 本文在前期问卷调查和访谈的基础上，从现状、困境和对策三个方面加以论述。

一、 高校“双师型”教师培训现状

民办高等院校作为高等教育的重要组成部分，强调的是培养适应社会发展的实用型人才。这就要求民办高等院校“双师型”教师要具有较高的专业素养，才能彰显其特色，突出应用型本科院校办学的特点。目前，我国应用型本科院校“双师型”教师发展遭遇了瓶颈，存在很多不足。天津天狮学院近几年来所招聘的新教师中都有一部分来自于企业，加上原有的具有企业背景的教师和其他高校的教师，为了更好地了解教师的发展现状，我们利用问卷星设计并制作问卷，发放给符合条件的教师，累计发放问卷280份，有效问卷240份，有效率为86%。本项调查主要从“双师型”教师认知现状、培训现状、课程开发与培训现状、课程开发理想的定位、目标、内容与安排四个方面对“双师型”教师的发展现状进行研究。

(一)基础实力弱，底子薄

在建设高校的“双师型”教师队伍培养培训体系时，应当分别在职前、职后对教师进行全面地培训与培养。职前培训主要针对的是新入职教师群体，职前培训质量的好坏会对高校“双师型”教师队伍建设与壮大有着非常重要的影响。职后培训主要是对在职的教师进行一系列的培训，职后培训的宗旨在于推动教师职业技能、综合素养的提升，以此来更好地适应应用教育和社会发展。随着应用型本科院校的快速发展，应用型本科院校教师数量也在不断增加，很多教师虽然具有较高的学历、比较丰富且专业的教学理论知识，但是缺乏一定的实践经验，使得理论教学与实践教学之间存在不协调之处。与此同时，高等院校很多教师都不是专业的师范类院校毕业的人才，他们对于高等院校教育教学特点与形式缺乏一定的了解与掌握，对于高等院校专业教学活动缺乏一定的理论教学与实践教学的有效结合，最终使得很多高校教师缺乏一定的学生管理能力与教学管理能力，不利于育人效果的有效提升。还有一些入职时间比较短的青年教师，他们只是接受了比较集中且短期的培训，且这种培训内容比较理论化、培训的方式比较单一化和机械化，一味的运用“填鸭式”的教师教学技能的培训模式，新入职教师的实践教学能力并不能够得到有效的塑造与培养，影响高等教育教学活动的有效开展。此外，很多高校教师在入职之后忙于繁重的教育教学科研等工作，对于自身持续性的理论学习与能力的提升缺乏一定的重视，使得高校教师职前与职后培训缺乏一定的连贯性与协调性，影响高校教育效果与水平的提高。如图1调查显示，样本人群所在学校对于“双师型”教师培训安排也从侧面反映了基础实力较弱，底子薄的现状。

（二）机制不健全，不灵活

根据图3到图5所展示的问卷结果不难看出，在“双师型”教师培养培训体系的建设与规划方面，很多高等院校都缺乏比较健全和完善的培训机制与体系，教师培训活动的内容比较单一、培训活动的形式并不丰富且多样，培训的过程缺乏一定的过程性与系统性，使得很多高校教师并不能够成功地向“双师型”教师过渡和转型，民办高等院校也存在同样的情况。与此同时，在培养“双师型”教师时，很多培训活动组织和开展时，缺乏一定的针对性与有效性，缺乏对教师的全面了解与掌握，因而在对教师进行职业培训时缺乏一定的科学性与理性，不能够对不同层次的教师职业发展需求进行更好的规划与满足，从而影响了高等院校“双师型”教师队伍的全面建设与发展。同时在“双师型”教师的培训内容上，很多高职院校并没有花费大量的精力来设计与规划，很多培训的内容针对性不强，还有很多培训内容存在重叠或者重复的问题，培训模块的设计也具有很大的随意性，培训机制与体系之间缺乏一定的衔接性，这不利于“双师型”教师的个性化培养与全面性培训。此外，很多高校的培训形式比较单一，很多培训活动的开展都是以专家讲授型为主，虽然专家讲授具备一定的优势，但是并不能够将实践经验有效的传播与教授给教师。很多培训与培养机制缺乏一定的实践性，很多教师空有专业理论知识而缺乏与之相对应的实践经验和教训，那么在开展专业教学活动时，也不能够将实践教学与理论教学更好地融合到教学课堂上，不能够将“双师型”教师的职业素养与教学技能更好地发挥和诠释出来，最终不利于提升高职院校整体教学水平与育才效果。

（三）效果不明显，不稳定

如图6所示，通过问卷调查可知，对于“双师型”教师课程开发与培训的理想目标，新工具与技术应用技能提升、岗位操作技能提升、解决实践问题提升、实践教学技能提升、挖掘教师技能提升均占到了50%以上的比例，尤其是解决实践问题和实践教学技能提升的比例最高。很多高校在教育教学活动的组织与开展过程中，并没有重视“双师型”教师队伍的全面建设，在培养与培训体系的建设方面也没有给予充分的关注与重视，这在一定程度上影响和制约了高校“双师型”教师队伍的有效建设与发展。与此同时，在“双师型”教师培训与培养体系建设过程中，高校缺乏较为健全的培训机制和流程，高校的教师也没有重视和关注自身的专业成长与职业发展，缺乏“活到老、学到老”的意识和精神，在自己的专业教学领域缺乏钻研与探究的能力与水平，从根本上来讲，既不利于高校“双师型”教师的培养、“双师型”教师队伍的建设，又不利于高校教师的更好发展。

二、 劳动与社会保障专业双师型教师培训的困境分析

（一）培训思路不明确

现阶段，独立院校采用的双师型教师培养方式主要有两种：第一，高校定期开展教师培训活动，为教师讲解创新型教学方式的应用技能，并展示更多网络上的教学素材，增加教师教学经验和实践水平，促进教师自身素养向双师型教师靠拢。第二，利用课余时间安排教师进入到校企合作的企业中进行挂职训练，掌握理论知识在岗位中的应用方法，进一步增强教师教学的有效性。除这两种基本的培训方式外，社会中各种教育机构所推广的培训方法层出不穷，但多数以传统培训模式为主，且设置的培训内容较少课时较短，不能满足“双师型”教师教学能力的提升需求。

然而现实问题是，一方面大部分教师在企业里主要从事的是一般性事务与操作性工作，大多停留在模仿层面，真正面向企业开展的业务培训、技术开发、协同创新成果转化等项目相对较少。另一方面，很多高校并未明确教师深入企业顶岗实践、挂职锻炼的责权利要求，缺乏相应的考核与激励机制，导致他们在企业里干好干坏一个样，不利于其自身素质的提升。

（二）培训机制不健全

关于培训机制方面，切实需要院校配套、完善师生的考核机制和评价机制，统筹运作和整体推进。目前而言，很多院校的配套机制并不完善，教师的积极性没有完全调动，难以促进企业与学校有机结合、无法最优化地实现办学目标。事实上，通过教师的角色转换和企业岗位上的实践活动，可以增加教师对企业的认识，提高教师的实践能力；同时，在挂职过程中，教师也能提炼出企业对不同岗位人才的技能需求和数量需求，发现学校在人才培养中做得不足的地方。教师企业挂职锻炼之后，通过总结提炼，把在企业学到的技能、积累的素材等充分利用，发掘出适合教学环节的案例和实践内容，为后续的教学工作带来实效。

此外，由于我国高等教育资源缺乏，大部分独立院校的教师岗位欠缺，一旦教师进入企业进行挂职训练，就会打乱院校原本教学节奏。因此教师进入企业进行实践训练的意愿不强，加之教学任务过于繁重，独立院校双师型教师培训的效果不理想，机制的不完善也导致无法呈现良好的效果。

(三)培训路径不合理

“双师型”队伍建设的关键在于校企双方凝聚共同的合作目标，建立合作双赢的人才培养模式。通常来说，在合作过程中企业的利益在于人力资源、技术服务、员工培训等，学校的利益则在于人才培养的质量和效益。因此校企双方必须找到利益的结合点和平衡点，以双方都能接受的代价进行紧密的、深层次的合作。这样企业参与学校人才培养全过程，才能解决校企合作中常见的学校“一头热”、企业“一头冷”的问题。虽然校企双方在现实利益方面存在着一些差异，但长期来看有着共同的发展目标和需求，即创新发展。学校需要创新的课程体系和人才培养方案，学生需要获得就业和未来职业发展所需的创新能力，企业需要创新型的技术研发和人才储备，教师个人发展需要创新的条件和资源，而连接学校、学生和企业需求的关键一环在于教师，只有充分发挥教师的作用才能够实现学校、学生和企业各自的利益诉求，因此“双师型”教师的发展路径设计就显得尤为重要。特别是对于劳动与社会保障专业来说，虽然专业的理论教学体系发展较为完善，但是实践教学体系建设却显得有些力不从心，其主要表现就是缺乏专业实践教学基地，学生在掌握相关理论知识后无法在实践中得到进一步的认知和领会，这也是各大高校普遍面临的问题。

（四）培训管理不科学

民办高等院校都在努力探索适合自己发展的成长路径，以求在激烈的竞争中立于不败之地，但是受到起步较晚的影响，发展相对粗犷，缺乏一定的积累及沉淀，没有很好的定位优势及特色，目前管理体制以模仿或者照搬公办院校的管理体制为主，体制管理缺乏一定的灵活性，同时对国家现行的文件政策还没研读、了解透彻，没有完全探索符合民办院校的内涵特色。

在教师评价体系中还属于传统的、粗放型的，只能定性地描述业绩的差异。在评优时难免出现不专业、不科学现象。大部分学校都制定了教师岗位标准并依据岗位标准实施聘任，但实际上没有突出差异性，为了保证教学运行，学校基本只关心教师的教学工作量，而不关注专业及教师的长远发展，对专职教师的考核很多采取“一刀切”，而不是根据教师特点及专长进行分类评价，尤其是对于偏重理论教学和偏重实践教学以及同时具备较强理论和实践能力“双师型”教师的评价标准不明确，无界定和区分，量化可操作性指标缺乏，这样直接打击部分教师的积极性，教师只顾眼前短期发展，缺乏成长为“双师型”教师的规划。

三、劳动与社会保障专业校企合作双师型教师培训的对策

（一）劳动与社会保障专业双师型教师培训的利益机制

“双师型”教师校企双向流动主要是指在培养阶段校企人员的双向流通,以及高校教师通过企业实践助力自身的专业发展和企业技术技能人才通过支持机制转变为专业人才。具体来看,一方面,高校教师“双元性”专业素质的特点,决定了高校教师的培养及专业发展需要通过校企协作的方式来实现。但现实是,企业在高校教师培养和教师专业发展中的参与积极性不高,参与程度不深,导致有助于高校“双师型”教师培养和教师专业发展的能深化校企合 作的机制难以建立。另一方面,来自企业的高技能人才,当其身份向高校教师转变时,高校需要考虑这一群体的特殊性,在薪酬分配、专业支持、职称聘评等方面作出调整,形成具有分层、分类特点的多样化聘用和管理机制。这也是未来高校“双师型”教师队伍建设中实现教师校企双向有序流动目标的解决途径。

教师发展中心在培养优秀的“双师型”教师时，必须要重视顶层设计的优化，重视“双师型”师资队伍建设思路的转变与创新，逐渐健全与完善模块化、覆盖教师职业全周期的“菜单式”教师培养培训课程体系，结合当前教师发展的实际需求，掌握教师职业发展过程中的局限与不足，不断优化教师培养与培训机制和流程，旨在推动教师取得更好、更全面的发展。与此同时，由于每个教师的职业能力、职业素养与综合水平不尽相同，在培养优秀的师资过程中，要有针对性、分层次的展开培训与培养，重视教师职业生涯规划教育，重视提升执教能力培训活动的组织与开展，给广大高校教师提供更多的机会与空间进行探究与交流，对每个教师的职业发展情况进行咨询、指导与评估，从而使得高校教师专业化、个性化、团队化发展需求得以更好地满足，还能够推动教师的学生管理、信息化技术应用水平、教学质量得到更好的塑造与提升。

(二)劳动与社会保障专业双师型教师培训的运行机制

校企合作是一种以市场需求为出发点，学校与企业双向参与的工作机制。在独立院校中开展校企合作活动，利用合作双方优势为学校和企业提供教师资源和培训环境，以到达培养双师型教师专业水平的目的。在具体培养工作中，独立院校可实施走出去和引进来的模式，在走出去层面，针对劳动与社会保障专业教师教学压力过重，培训和自我提升时间不足的问题，可建立研究调研的机制，劳动与社会保障专业教师可定期通过工学的交替，保障教师实训的效率，培养教师专业技术层面的能力，将劳动与社会保障教师培养成为理论素养与实践能力兼具的教育工作者。在引进来层面，独立院校可邀请校企合作的企业业务骨干进入到专业中，担任实践课程的兼职教师。一方面可参与校企合作项目，利用自身工作经验对教师进行培训；另一方面，企业兼职教师可不断优化自身的知识体系，在不断学习中完成自我补充和自我提升。

高等院校与合作企业拿出各自的优势资源，共同建设一个集专业教学、实训实战、社会服务于一体的人才培养基地，由有着丰富教学经验和理论知识的优秀教师和企业第一线的优秀员工进行组合，联手设计符合人才培养模式要求的课程体系，共同培养企业急需的专业人才。同时，还要建立教学质量评价体系、毕业生就业结果评价指标以及毕业生职业生涯发展状况跟踪反馈与分析系统，以便总结经验，发扬优秀的方面，改正失误的地方。

(三)劳动与社会保障专业双师型教师培训的保障机制

应用型本科高校兼具应用型与高等教育的内涵特征。相较于职业院校教师而言,应用型本科院校教师在专业知识的广度与深度、专业实践能力、应用性研究能力等方面有更高的要求，这也是越来越多应用型本科院校对应聘者学历和实践经历要求提高的一个重要原因,由此也决定了以往唯学历论的观点逐渐在改变。为了能够更好地打造高校“双师型” 教师队伍，促进应用型本科高校教师的教学实力、教学水平的提升，重视并强化“双师型”教师队伍培养培训体系的建设与完善，通过建设健全的培训保障机制，确保“双师型”教师队伍培养培训体系科学、合理，能够提升教师的综合教学品质与素养，壮大高校师资队伍，为高校各项教育教学活动的开展提供更好的动力与师资保障，是推动教师持续、健康发展的重要途径与内容。因此，在建设“双师型”教师培养培训体系时，要以教师为中心与核心，重视教师的职业发展与持续进步，并围绕教师的更好发展来优化“双师型”教师队伍培养与培训的路径，实现“双师型”教师队伍培养与培训体系建设的目标。

综上所述，针对劳动与社会保障专业“双师型”教师培训基础实力弱底子薄、机制不健全不灵活、效果不明显不稳定的现状，明确了当前劳动与社会保障专业“双师型”教师培训存在的诸多困境，从利益机制、运行机制、保障机制三个方面给出了一些对策或建议，为今后劳动与社会保障专业建设与发展提供一些思路，能够培养出更多国家需要、符合社会需求的专业人才而奠定师资基础。

 

参考文献

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[9]涂三广“行. 业背景优先”理念下“双师型”队伍建设的比较分析与可能方案[J].中国职业技术教育，2020（14）：30-36.

 

作者简介:

第一作者简介：姓名：陈金，出生年月：1985年7月，性别：女，民族：汉，籍贯：河北省阜城人，职称：讲师，学历：硕士研究生，研究方向：教育管理、公共管理、社会保障。

第二作者简介：姓名：张丽，出生年月：1991年3月，性别：女，民族：汉，籍贯：山西省原平人，职称：助教，学历：硕士研究生，研究方向：社会保障理论与实务。