Z汽车公司技改项目经理胜任力评估指标体系构建

引言

在新产品导入的产线改造以及设备更新迭代技术改造过程中实行的是项目制管理，指定技改项目经理对项目全生命周期的项目进行管控，从项目识别需求、项目方案、执行项目、结束项目等项目工作进行项目管理，立项申请、项目策划、细化目标、管理协调、监控过程，进度控制、费用控制、质量控制、发现风险问题，并在问题发生之前进行处理或上报领导层，项目移交、项目后评价。但每个项目均出现不同的交付问题，是因为在项目实施过程中，项目经理项目管理能力、专业技能、工作经验、责任心不强等原因使得项目目标实现差强人意。试运行过程中各种问题频繁发生，项目质量不达标极大地影响了项目的效果和作用。所以现在对于项目经理项目管理能力的要求也变得越来越高。建立适用的人才选拔和培养的机制，对于Z公司技改项目经理的优选工作来说显得越来越重要，也受到人力资源和高层管理人员的关注和重视。

一、相关概念

（一）胜任力

胜任力又为胜任能力、胜任素质。著名心理学家、哈佛大学麦克利兰教授(McClelland)(1973)发表的文章中提出的。他将胜任能力定义为用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。技改项目经理的的胜任力是指完成某个技术改造项目的能力，这个能力包括专业知识、专业技能、计划、管控、沟通、协调等。

(二)胜任力模型

胜任力模型理论研究中，胜任力模型与个人素质、工作岗位有关联，并且与个人表现有关系，即员工的业绩。因此胜任力不是个人所具备的个人能力或者素质，而是针对岗位表现出来的优秀的个人特征和能力特征，总结下来胜任力模型就是个人在特定岗位达到优秀绩效所具备的所有个体特征。胜任力模型的研究国外研究较多，而国内研究较少，代表性的观点以及理论均是由国外学者提出。从冰山模型、洋葱模型、金字塔模型再到应用，都将胜任力素质细分成两类，一类是隐性素质，另一类是显性素质。 

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。胜任力模型是由水面上方知识、技能等和水面下方价值观、态度、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等部分构成。在胜任力模型评估或公司绩效考评中，长期以诸如知识、技能等这些外显的因素来设立标准，是招聘、提拔人才所关注的重点，因为这些部分可以直接观察和了解到；而价值观、态度、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等部分却往往被忽视。但是通过长期的验证发现，显性素质比如技能、知识等，是可以通过学习、培训而获得或者提高。而在冰山以下的看不到的隐性素质，却直接决定了是否是高绩效的。这些也是我们在研究胜任力模型过程中重点关注的问题。 (如图 1)

胜任力理论模型研究应用到具体岗位时，发现不同的行业具有不同的胜任力特征模型，在Z汽车公司不同部门不同专业岗位的胜任力需求也不同，即使是即便是岗位名称相同，负责的工作内容也不同，胜任力特征要求也不尽相同。

 

(三)项目经理

项目经理是公司安排的某个项目的责任人和管理人，项目经理负责项目时间、成本、质量、沟通、风险、采购管理工作，即负责项目的全过程和最终结果。项目经理要处理所有项目实施过程中的具体工作。项目经理是为项目的成功策划和执行总负责人。项目经理行使项目经理的领导、组织、用人、计划、控制权利，并确保在预算之内有效的范围内实现项目目标，满足领导和客户对项目的要求和期望。因此项目经理必须在项目定义、项目计划、项目执行和项目控制活动中做好项目管理工作，最终实现项目目标。

二、项目经理胜任力评估指标体系构建思路

（一）项目经理胜任力评估指标体系构建原则

由胜任力模型得知，可以从两个不同方向识别胜任力评估指标：内在特质和外显行为。内在特质是识别与个体特征相关的现象，从而探索在更多的情境下评估分析高绩效人员的行为特征；而外显行为是以个体的外在行为来分析胜任力特征。选取胜任力指标是胜任力评估体系构建的基础，选择适用的胜任力指标对于结论的有效性十分重要。因此，在选择特征指标时应遵循一定的原则，选取一定量但较为全面的指标，减少不必要的评估指标，才能达到研究目的。

技改项目经理胜任力模型的建立，可以为企业管理人员的招聘、选拔、培训等方面提供理论依据。因此，项目经理胜任力评估指标体系的构建应符合实用性、系统化、科学化等原则。实用性是指胜任力研究对象要明确，特征指标要具体，并且与公司的人才发展战略保持一致，才能使研究工作顺利开展下去。系统化是指胜任力评估指标体系需全面考虑研究对象的特征，多维度的全面评估，既要全面又要又逻辑性，整体性。科学化是指理论与实践相结合，既要可靠要又要实用，将胜任人力模型理论等科学的分析方法与实际工作经验结合，得出对公司人力发展有价值的评估结论。

（二）项目经理胜任力评估指标体系构建方法

胜任力评估指标体系是指由特征评价对象各方面的多个指标所构成的评估机制。运用一定的评估方法、量化指标及评估标准，对各指标所确定的目标的达成情况进行的打分。此方法用以区分优秀员工与普通员工的绩效。通过对收集数据进行比较分析，胜任力评估指标体系构建方法一般有事件访谈法、文献法、专家咨询法、全方位评价法、问卷调查法、主题分析法、观察法等。 对于Z汽车公司技改项目经理胜任力评估体系的研究，将采用文献参考法、专家咨询法、问卷调查法来确定。

(三)项目经理胜任力评估指标体系构建流程

从胜任力文献、项目经理胜任力文献、项目经理岗位性质、Z公司的岗位要求、行为事件访谈法等方面提取了Z公司技改项目经理胜任力特征，为Z公司技改项目经理胜任力评估指标体系构建提供依据，其主要过程如下：

第一、整理归纳相关胜任力文献、项目经理胜任力文献，结合Z公司人力发展需求，提取Z公司技改项目经理的胜任力特征；

第二、开展调研，使用专家咨询法等咨询活动形成问卷，调研若干项目经理，咨询项目经理领导，咨询公司中高层领导，总结分析，提取Z公司项目经理胜任力特征，形成项目经理胜任力评估调查问卷；

第三、开展问卷调查，整理调查问卷的数据，分析Z公司技改项目经理的胜任力指标构建胜任力评估指标体系。  

三、Z汽车公司技改项目经理胜任力评估指标体系构建

评估体系应明确的指标和可量化相互结合，同时注重实用性、系统化、科学化的原则。通过查阅大量的胜任力指标资料文献，分析研究项目管理人员的工作经验，得出对汽车行业技术改造项目经理胜任力的评估体系主要通过个人效能、项目管理能力、专业技能、职业素养四个维度来设立，经过删选、分析，最终提炼出了20项行为特征作为Z汽车公司技术改造项目经理胜任力评估指标体系的内容。具体如下: 

 

结合专家访谈的结果确定技术改造项目经理胜任力评估指标定义。具体内容如下：

 

 

 

 

四、结束语

通过技改项目经理评估指标体系所提供的方法，未来用以评估Z公司技改项目经理的岗位胜任力水平和存在的不足，帮助人力部门完善绩效评价体系，解决管理层对项目经理的主观因素的评估标准和客观因素评估的得分等同的设想。也更能够真实的反映技改项目经理的主观和客观胜任力对项目的影响程度，弥补了在对项目经理的项目后评价的缺失，促进了技术经理快速转型到项目经理，为企业人才队伍建设及储备提供了有效的方法。有利于新车型投产计划的实现落地，促进公司投资项目的高质量、低成本、高效率、前瞻精准的实施，从而保障企业的持续性发展。

 

参考资料

[1]张文英 DW公司软件项目经理胜任力模型构建及应用研究 中国政法大学硕士论文 2020. 

[2]吕 岩 汽车零件类新产品开发项目经理胜任能力的研究 上海汽车. 2008,(09),P24-27

[3]刘晶玉 八冶集团中天分公司项目经理的胜任力模型构建研究 兰州大学硕士论文 2020.

[4]张帆项目经理胜任力模型的构建与应用研究  西安石 油大学硕士论文 2011