制度环境变迁下国有企业工会转型及其困境思考

引言

从新制度主义的角度出发，每一个组织的本质都是行动组织，是依靠着环境与时间而存在的，环境可细分为制度环境与技术环境，只有当时间与环境同时存在时，组织才能存在，二者缺一不可。基于此，本文深入分析了如今在新制度主义环境下，国有企业工会维权转型现状及存在的问题，以期为广大企业工会带来一定的参考。

一、国有企业工会转型现状

现阶段，企业工会已经成为了国家在法律层面给予认可的身份与角色，其国有企业组织体系中不可或缺的组成部分。企业工会在某种程度上是员工的代表，其主要以维护员工的应有权益为主，并能够帮助员工获取法律合法性而提供相应的支撑。企业工会的性质也决定了其工作特点，若在实际工作过程中无法获取员工的真正需求，则意味着企业工会将面临不被员工承认的社会合法性危机。整体来看，企业工会作为国有企业与员工之间的桥梁，其旨在构建和谐的劳动关系，同时也对维持企业稳定、社会稳定起到了一定的积极促进作用。需要注意的是，企业工会由于处于国有企业权力关系体系当中，企业工会必须依据行政部门的规章制度和程序开展工作，才能够获取行政合法性。

据了解，我国当前国有企业主要从以下三方面进行了转型：第一，国有企业工会组织的专业性逐渐提高，职业化趋势加快，工会地位得到了显著提升。近几年国有企业所在的制度环境变化较大，重新构建了法人治理模式且很多国有企业根据国家相关规定设置了专门的工会主席，且工会主席是董事会成员，而工会副主席往往在监事会任职。工会主席是国有企业的重要领导人，在很多问题上都拥有决策权，对整个企业的生产经营都起着决定性作用，且密切关系到国企职工的个人权益。第二，国有企业工会维权工作得到了充分落实。国企工会组织在为员工发放生活福利补贴、帮扶生活困难员工等之外，还负责员工工作时间的控制、薪酬水平的提升等工作，确保职工的个人合法权益不受到侵害，切实保障职工利益，且要重点倾听职工的想法和诉求，尽可能满足职工的合理需求。第三，让工会的合法性受到职工的监督观察。当前的制度环境中，国有企业工会将职工视为主导者，职工享有一定的知情权与参与权，切实维护职工的合法权益，严厉打击侵害职工权益的不法行为。而为了保障职工的参与权，工会通常会召开职工代表大会倾听了解职工的想法诉求，近几年部分国企工会设置了“工会主席信箱”等，职工可随时随地向工会领导人提出自己的意见与建议，享有一定的话语权[1]。

二、国有企业工会转型过程中遇到的问题

随着国家治理模式的改革创新，国企工会也进行了彻底转型，职工利益代表性工会逐渐取代了传统的行政化工会，其主要目的是切实维护职工的合法权益。但国有企业工会在实际的转型过程上，受到内外部各类因素的影响，导致其面临诸多棘手的问题，具体如下：

（一）国有企业工会维权时受到严重的制度压力

在对国有企业的人事设置分析后发现，国企工会与企业行政和党委各自的职责不明确，企业党委书记既要管理整个企业，又需要兼任工会主席，而工会小组长及分支工会主席等也需要在企业党委任职，各自的分工不明确，经常会出现互相推诿责任的现象。这样的人事设置能帮助国有企业工会分配到更多的行政资源，但同时也会严重影响到工会维权行动。职工代表大会与职工集体谈判是国有企业当前最主要使用的两种工会维权方式，其凭借良好的群众基础取得了显著的维权效果。但由于企业党委与行政管理人员相关制度的影响，导致国有企业工会维权行动压力较大，开展困难[2]。

（二）国有企业工会与职工缺乏有效交流沟通

在国有企业工会转型之后，其扮演的角色也发生了变化，工会的维权职能越来越明显，但很多国企职工对此仍缺乏了解，认为工会的主要职责就是组织文体活动、帮扶困难员工等，并不清楚工会还可改善员工劳动条件和薪酬水平等。另外，部分国有企业工会在维权时对职工的实际需求缺乏了解，导致维权活动得不到职工的支持，往往只是工会领导干部自己开展的维权活动，职工并未授权。职工认为工会并不会主动帮自己维权，对工会的行为只是冷眼旁观；而工会则对职工缺乏信任，在维权时没有取得职工的信任和支持[3]。

由于国有企业工会组织与职工之间缺乏信任，导致维权行为难以落实到位。第一，部分国有企业工会在维权时对职工实际需求并不了解，很多职工并不清楚自身权益的具体来源，对工会的维权行为缺乏正确的认知，甚至认为工会开展的维权行动给自己带来了较大的困扰与压力。第二，一些国有企业工会的社会合法性仍然存疑，未取得大部分员工的支持和认可，导致其维权活动流于形式，难以与企业党政抗衡。 第三，由于组织内部无法为工会提供充足的行动资源，因此工会组织只能向企业党委与管理方寻求帮助，导致其维权行为容易受到外部环境的限制，对外具有极强的依赖性，增大了维权行为的难度[4]。

三、解决国有企业工会维权难题的方法

合法性危机是社会组织发展面临的最主要困难，也是任何社会组织必须妥善解决的问题，否则无法落实其他各项工作。组织观察人员会根据统一的标准和要求，决定这一组织的合法性程度，而这一评判过程需要所有利益相关者共同参与。如果特定人员的评判跟当前在制度环境中占统治地位的信仰和价值联系越紧密，那么其对组织的重要性就越大。通常情况下，国有企业工会组织的利益相关者主要包括组织内部与组织外部的人员，组织内部主要包括国有企业的职工群体、党委、政委、干部领导及工会组织等，组织外部的则有媒体舆论、国家与专家等。因此，国有企业工会只有多与利益相关者交流互动，提高其合法性，才能解决当前维权困难的问题，才能让国有企业工会充分发挥出应有的作用[5]。

四、结语

国有企业当前在面对维权困难的问题时，首先是根据相关的法律法规明确工会的职责，改变传统的国家法团社会组织利益表达系统。其次，从制度的角度出发，对组织工会、行政及党委各自的职责进行明确分工，避免党政与工会之间的管理过于混乱，减少工会对行政的依赖性，提高国有企业工会的独立自主性。针对国有企业工会与职工缺乏信任的问题，工会要加强自身建设，通过成功的维权经历重新获取职工的信任，确保工会组织具有一定的社会合法性，从而更好地为职工的切身权益发声。

参考文献

[1]原会建. 制度环境变迁下国有企业工会转型及其困境[J]. 中国行政管理, 2013(1):4.

[2]张亮. 制度环境变迁下国有企业工会转型及其困境[J]. 企业文化(下旬刊), 2014(12):65.

[3]白景坤, 丁军霞. 辽宁竞争性国有企业改革的路径与对策研究——基于组织生态学视角[J]. 辽宁大学学报：哲学社会科学版, 2015, 43(1):7.

[4]袁利梅. 现代企业制度下国有企业工会协调劳动关系的主要对策思考[J]. 东方企业文化, 2015(2):1.

[5]代玉芹. 关于做好新形势下国有企业工会工作的思考[J]. 企业文化(下旬刊), 2018(8):142.